一家IT企業(yè)，有300多人。公司前一階段進(jìn)行了股權改革，被收歸國有。因為最近想打開(kāi)市場(chǎng)，所以準備對銷(xiāo)售人員進(jìn)行激勵，提高大家的工作積極性，但是現在國有之后預算不多，也需要節約成本�？�(jì)效工作是由HR專(zhuān)門(mén)負責，所以領(lǐng)導讓該HR拿出方案，在不過(guò)多花銷(xiāo)現有資金的情況下，最大化的激勵銷(xiāo)售人員。
那么面對這種情況，HR該如何著(zhù)手準備?企業(yè)體制的變革。從原由的私企或股權制企業(yè)，一下子變成了國營(yíng)企業(yè)的變化。這對公司的高層與HR來(lái)說(shuō)必須考慮的因素。
銷(xiāo)售人員激勵，一般分兩部分“日常銷(xiāo)售提成，年終完成任務(wù)獎勵”，當然這個(gè)任務(wù)，分為總任務(wù)和指定任務(wù)。指定任務(wù)包括，新產(chǎn)品的推廣，新市場(chǎng)的占領(lǐng)，會(huì )根據成績(jì)設定獎勵辦法。但是你如何策劃這個(gè)獎勵方案?，要考慮的關(guān)鍵點(diǎn)，是企業(yè)會(huì )投入多少，用這個(gè)來(lái)決定你的獎勵方案是怎樣的。
首先，按照國企規定制作階梯型提成方案， 提成的總比率是改變不了的，要想激勵銷(xiāo)售人員，只能從個(gè)人提成的比率上下手，舉個(gè)例子，員工當月銷(xiāo)售額達100萬(wàn)-300萬(wàn)時(shí)，提成額度是純利潤的2%，如果當月銷(xiāo)售額達300萬(wàn)-500萬(wàn)時(shí)，提成額度是純利潤的3%。如果再高出，提成額度再提高，當然整體不超過(guò)純利潤可以提出的額度。
其次，超額完成任務(wù)的額外獎勵，本月規定每個(gè)銷(xiāo)售人員要完成120萬(wàn)的銷(xiāo)售額度，很多公司完不成就會(huì )按照公司規定相應扣減提成額度。對于那些超額完成任務(wù)的員工，除了提成之外，還可以給予額外獎勵，數額可以不用很高，只是一項激勵。
第三，很多人說(shuō)批評可以讓一個(gè)人成長(cháng)，實(shí)際上大部分人接受的激勵方式都是表?yè)P!雖然只是一句簡(jiǎn)單的話(huà)語(yǔ)，或是一個(gè)小小的獎狀，給員工的感覺(jué)就會(huì )很不一樣。某公司季度表彰大會(huì )過(guò)后，被評選為季度優(yōu)秀員工的人，工作狀態(tài)明顯比之前好很多，忠誠度也有提高。
提起銷(xiāo)售人員，大家第一印象是物質(zhì)化，但不要因此就偏激地認為銷(xiāo)售人員就不需要精神激勵�，F實(shí)中，你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以給一個(gè)人工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計算的技術(shù)操作，但如果沒(méi)有精神激勵，你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng )造性，你買(mǎi)不到全身心的投入。
第四，一次對公司有好處對員工有激勵作用的培訓就很好的開(kāi)展。這種培訓提前要造勢，讓員工知道公司很重視這次培訓，參與培訓的人員是公司的核心人員，只要參加這次培訓以后升職加薪都會(huì )順暢很多。
最好的機制不是試圖去“讓?xiě)腥俗兊糜猩a(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績(jì)效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓?xiě)卸枵邿o(wú)處藏身。 公司將業(yè)務(wù)部門(mén)劃分為若干小組，定期公布業(yè)績(jì)排行榜，月終總結，獎勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)。良性的內部競爭及績(jì)效考核，來(lái)自同級的壓力比來(lái)自上級的命令更能促進(jìn)員工的積極性和工作熱情。
第五， 績(jì)效指標的制定應多聽(tīng)取銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)和建議。俗話(huà)說(shuō)：“士為知己者死”，要想讓員工發(fā)揮主動(dòng)性，真心誠意地將公司的事當作自己的事，就應該多聽(tīng)聽(tīng)員工的心聲，將心比心!要想讓公司基業(yè)常青，就應該了解大伙的需求，給予合理滿(mǎn)足。
授權是在管理中比較有效的激勵方法。授權意味著(zhù)讓基層員工自己作出正確的決定，意味著(zhù)你信任他，意味著(zhù)他和你同時(shí)在承擔責任。當一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì )迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng )意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和監督者。
此外，對于銷(xiāo)售人員而言，結果的確很重要，但過(guò)程也不能忽視!員工之間、員工和領(lǐng)導之間需要經(jīng)常交流，征詢(xún)員工對公司發(fā)展的意見(jiàn)，傾聽(tīng)員工提出的疑問(wèn)，并針對這些意見(jiàn)和疑問(wèn)談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?
你想讓員工干什么，就去考什么。一個(gè)人，如果工作中缺乏動(dòng)力，那么不管他再換什么工作，去什么地方，這種惰性都不會(huì )得到改善，甚至影響到他的職業(yè)品牌。同樣，再好的績(jì)效管理體系也起不到應有的作用。因此我們必須從危機、榮譽(yù)、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間等各方面全方位地去找尋績(jì)效激勵的途徑，爭取帶給每一位銷(xiāo)售人員最強大的行動(dòng)力。