年終考核評價(jià)，離不開(kāi)數據的支撐。受考核方式與內容的不同，各企業(yè)各崗位年終考核需要收集的數據也會(huì )不同。如除了各考核指標完成值外，有的企業(yè)還會(huì )收集員工年度考勤加班情況數據、獎懲記錄、培訓成績(jì)、360評價(jià)結果等。

　　那么，年終考核評價(jià)，應該是定性考核和定量考核相結合，其中定量考核的部分離不開(kāi)數據的支持�？己嗽u價(jià)數據的類(lèi)型也因考核方式和內容的不同，呈現出各種各樣的形態(tài)。需要特別注意的是，定量考核中，數據的收集和整理工作至關(guān)重要。

　　然而筆者認為考核數據的收集和整理是一個(gè)過(guò)程，源于日復一日，月復一月，年復一年扎扎實(shí)實(shí)地實(shí)施，來(lái)不得半點(diǎn)馬虎和摻假。非如此，數據的真實(shí)性和有效性不能得到保障。擁有真實(shí)可靠的數據基礎，年終考核評價(jià)才能做到真實(shí)、科學(xué)和有效，從而實(shí)現考核對績(jì)效改善和提高的巨大推動(dòng)效用。

　　此外收集數據一定要堅持“準確性、可信性、公平性、公開(kāi)性、公正性”的原則。收集數據時(shí)：要防止數據模糊不清，不能確定，要可靠可信，避免受主觀(guān)意念的影響，須是已有的數據，過(guò)去的不能再更改的，且是嚴格按照程序和制度收集的，無(wú)任何異議的。

　　其一，主要考核評價(jià)公司的高層領(lǐng)導全年各項指標的完成情況。比如：年銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售額完成率、實(shí)現的利潤、人力資源費用支付情況、生產(chǎn)計劃完成率、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、科研項目的達成率、資金周轉率、公司資產(chǎn)增值保值收益率等。

　　其二，各個(gè)部門(mén)數據是對其全年工作的完成情況的總結和考察，也是部門(mén)年終獎金分配的依據。部門(mén)數據收集比如：生產(chǎn)計劃的完成情況、檢驗合格率、銷(xiāo)售計劃完成情況、銷(xiāo)售回款率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、服務(wù)滿(mǎn)意度、產(chǎn)品的故障率、生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數等，這些數據要求各相關(guān)部門(mén)必須在年度部門(mén)工作報告中進(jìn)行詳細的總結說(shuō)明，并在總經(jīng)理會(huì )議上公開(kāi)發(fā)布。

　　其三，個(gè)人數據主要是結合各自的崗位，將每一個(gè)崗位上的員工的每月的績(jì)效考核結果進(jìn)行統計，然后計算平均值，以得出全年的績(jì)效考核平均值;每個(gè)員工平時(shí)的出勤數據是按月統計的，然后將12個(gè)月的出勤情況進(jìn)行匯總，即為全年的個(gè)人出勤數據。每位員工的請假數據主要分為事假、病假、年休假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假，重點(diǎn)收集員工的事假數據。每月違紀人員的數據人力資源部都有存檔，只要查閱一下存檔的記錄，并進(jìn)行匯總即為全年的違紀個(gè)人數據。最后，績(jì)效考核數據占80%，全年出勤數據占10%，全年請假數據占5%，全年違紀數據占5%，四者按比例合成后即為個(gè)人的最終數據。

　　人力資源部對各提交的相關(guān)數據，進(jìn)行真實(shí)性、準確性和可靠性的調查驗證工作。采用的方法有：查閱有關(guān)記錄、調查相關(guān)人員并核對有關(guān)數據、詢(xún)問(wèn)相關(guān)人員確認有關(guān)數據三種方法。在驗證的過(guò)程中，如發(fā)現數據不真實(shí)、不可信或者有疑問(wèn)，及時(shí)通知數據的提交者，做出解釋和說(shuō)明，并要求限期另行提交，從而保證收集的數據真實(shí)、可靠，確�？己私Y果公平、公正。

　　總體來(lái)說(shuō)，統計這些數據都是人資部門(mén)在進(jìn)行，有些數據還是需要進(jìn)行匯總和分析的，當然最終的考核評價(jià)，是通過(guò)上述的這幾項指標，通過(guò)公式統計計算，綜合討論，年終的評價(jià)對于部門(mén)和人員來(lái)說(shuō)，關(guān)系到薪酬，關(guān)系到明年的晉升，是非常重要的工作，所以必須認真對待，合理安排，并實(shí)行面談，以求達成共識，是關(guān)乎企業(yè)命脈的一項重要工作。