HR對企業(yè)的年度調崗調薪有著(zhù)更深入的認識和理解，對照自身所在企業(yè)的年度調崗調薪操作現狀，對于大多數員工來(lái)講每一家企業(yè)年度調薪調崗工作效果不滿(mǎn)意是一個(gè)非常普遍的現象。除了不患寡而患不均的心理作怪外還有就是人的欲望就像無(wú)底洞，永遠無(wú)法滿(mǎn)足，可喜的是，工作方式得當、科學(xué)就能把人的欲望管理起來(lái)。

　　作為HR從業(yè)人員從公司的立場(chǎng)上分析，年度調薪調崗工作的重點(diǎn)是要為公司留住內部骨干人員和優(yōu)秀人才(核心崗位任職人員)，這些崗位的任職人員是公司核心競爭力的保證，不恰當的年度調崗調薪方式必然成為引爆人員流失的導火線(xiàn)。

　　對于調崗調薪，其參照的個(gè)人績(jì)效、工作表現、個(gè)人創(chuàng )新等因素，應該由用人部門(mén)和HR部門(mén)平時(shí)做好匯總和規劃，往往會(huì )在年底了，大家一起忙得團團轉。如果平時(shí)做好了基礎性日常工作，年底就用不著(zhù)這么忙，而且還容易忙中出錯。也許有人會(huì )說(shuō)，由于崗位的調整來(lái)源于組織架構的調整，往往公司只會(huì )在年底來(lái)決定組織架構的調整事宜，我們提前做好基礎工作也沒(méi)有方向啊。

　　調薪一定要達到預期的目的，要能真正起到激勵和公平的作用。只起到安慰作用的調薪不如不調，即增加HR部門(mén)的工作量，又浪費公司的資源，還擠占公司的年度利潤，影響公司下一年的投入和發(fā)展。以后調薪要堅持按照薪酬管理制度執行，個(gè)別特殊情況個(gè)別對待，不能以“安慰獎勵”的形式打亂公司的整個(gè)調整計劃，破壞和影響調薪的公平性。

　　不論年度調崗還是年度調薪，均源自企業(yè)的績(jì)效考核體系，是績(jì)效考核結果的產(chǎn)物。企業(yè)依據年度績(jì)效考核結果，給予優(yōu)秀員工職位晉升，提供更好的薪資福利待遇，同時(shí)也將績(jì)效落后者從無(wú)法勝任的崗位上調走，使之處于適合的工作崗位。所以，無(wú)論調崗還是調薪，都有跡可尋，有法可依。

　　當然，任何形式的調薪調薪均無(wú)法做到絕對的公平。部分員工仍會(huì )對調崗調薪的結果不滿(mǎn)意。這個(gè)時(shí)候，就是我們溝通反饋機制發(fā)揮巨大作用的時(shí)候了�！稖贤ǚ答伖芾磙k法》確保員工能夠自由的發(fā)表其對調崗調薪結果的不滿(mǎn)，公司管理層也能及時(shí)接受到這些不滿(mǎn)的意見(jiàn)，并通過(guò)一定的程序進(jìn)行積極的雙向溝通，爭取與員工取得一致看法。因為調崗調薪有理有據，客觀(guān)真實(shí)，適用民主程序進(jìn)行，員工的不滿(mǎn)都會(huì )在積極溝通下及時(shí)得到消除，最大限度保證了調崗調薪結果的貫徹落實(shí)。

　　最后，年度調薪是行政人事部每年必須要面對的重要課題。有效的年度調薪可以為公司留住內部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當的調薪則成為引爆人員流失的導火線(xiàn)。如何調，怎樣調，調多少，這都需要有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調，去控制。