引導語(yǔ)：下面是關(guān)于農行強化人力資源開(kāi)發(fā)的思考，歡迎大家閱讀與學(xué)習借鑒。
一、要適應形勢的變化，切實(shí)樹(shù)立現代人力資源管理觀(guān)念。
總體上看，由于受多種主客觀(guān)因素的影響，農業(yè)銀行的人員管理還處于傳統的人事管理階段，還沒(méi)有把員工作為全行最寶貴的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，全員潛能還沒(méi)能有效地發(fā)揮出來(lái)，員工整體素質(zhì)不高和人力資源浪費并存。金融競爭根本上員工素質(zhì)的競爭。在金融競爭日趨激烈的形勢下，加強人力資源開(kāi)發(fā)是我行面臨的首要問(wèn)題，也是提高我行綜合競爭力的最核心問(wèn)題，其重要性和必要性提到任何高度看待都不過(guò)分。因此，全行上下都必須把人力資源管理工作，作為全行的一個(gè)戰略決策問(wèn)題，擺上重要議事日程。
二、要立足我行人力資源現狀，整合現有人力資源。
一方面，要優(yōu)化人力資源配置。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的是，把最合適的人放到最合適的位置，發(fā)揮其最有效的作用，為組織做出最大的貢獻。這兩年，各行都進(jìn)行了積極的探索，推行了領(lǐng)導干部聘任制和一般員工競爭上崗，積累了一些經(jīng)驗。但同時(shí)還存在一些問(wèn)題，如選人用人的視野還不夠寬，干部交流和崗位交流的力度還不夠大，下崗再就業(yè)機制還沒(méi)有真正建立起來(lái)，等等。下一步，要進(jìn)一步加大這方面的工作力度，在更大范圍、更高層次上進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，盤(pán)活現有人力資源，并為建立科學(xué)的績(jì)效考核和薪酬分配制度奠定基礎。另一方面，要建立有效的激勵機制，重點(diǎn)抓好績(jì)效考核�？�(jì)效考核的最終目標是提高員工的工作績(jì)效，以達到組織的目標，并提高員工的滿(mǎn)意感，同時(shí)為員工勞動(dòng)報酬、晉升、培訓、裁員計劃以及為員工個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯設計提供信息。在考核指標體系設計上，現代績(jì)效考核注重考核的全面性，既考核任務(wù)績(jì)效，同時(shí)考核周邊績(jì)效(內部員工、平行部門(mén)、上下線(xiàn)間的關(guān)系)和管理績(jì)效，任務(wù)績(jì)效側重量化考核，周邊績(jì)效和管理績(jì)效側重行為化考核。在考核方式上，強調立體考核、360度評估原則，即對員工績(jì)效進(jìn)行多層次、多角度的評價(jià)，把上級評定、同級評定、下級評定和員工自我評定結合起來(lái)，聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)，以保證對員工的績(jì)效評定盡量做到客觀(guān)、準確。對照這些做法，我們的考核還很原始落后，差距很大。我們要結合實(shí)際進(jìn)行認真研究，還要學(xué)會(huì )利用外腦，聘請有經(jīng)驗的專(zhuān)家幫助我們進(jìn)行內部策劃。
三、要建立長(cháng)效的培訓機制，盡快提高全員綜合素質(zhì)。
建立深入持久的培訓制度，是建立學(xué)習型銀行、促進(jìn)員工終身學(xué)習的一項基礎性工作。一是要建立分層次全員培訓制度。各級行要本著(zhù)增強培訓針對性的原則，突出培訓重點(diǎn)，根據管理人員、客戶(hù)經(jīng)理、柜員等不同層次崗位工作的素質(zhì)要求，建立相應的學(xué)習培訓制度。二是要講究培訓效益，注重培訓效果。從培訓需求、培訓內容、培訓師資等方面，建立嚴格的審查制度，確保培訓的質(zhì)量。同時(shí)，建立培訓效果評價(jià)機制，嚴格培訓考核評價(jià)制度。學(xué)員要對培訓的組織、師資教學(xué)水平進(jìn)行公開(kāi)打分評價(jià);每次培訓都要組織結業(yè)考試，不合格者要給予相應的處罰。三是要建立日常的學(xué)習制度，將在崗學(xué)習與專(zhuān)題培訓有機結合起來(lái)。同時(shí)，還要注重采取多種靈活多樣、生動(dòng)活潑的學(xué)習方式�？梢越M織員工每月或每周進(jìn)行集中學(xué)習，互相總結工作得失，交流工作體會(huì )，使大家互相啟發(fā)，共同提高。四是要采取必要的經(jīng)濟手段，積極鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間，參加高等院校舉辦的在職教育培訓。
知識經(jīng)濟對人力資源會(huì )計的影響一、知識經(jīng)濟條件下人力資源會(huì )計的新特點(diǎn)
1、人力資源價(jià)值會(huì )計重要性增強
首先，傳統會(huì )計核算體系之所以排斥人力資源價(jià)值會(huì )計，很重要一點(diǎn)是其中很多方法的人為主觀(guān)估計因素過(guò)大，取得的數據缺乏可信度。在知識經(jīng)濟時(shí)代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會(huì )視為不確定的因素，通過(guò)高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當時(shí)仍不能確定，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )統計出的即時(shí)的行業(yè)數據、平均數據亦可作為估算的重要依據，因此不確定性大大降低。其次，按傳統的核算方法，人力資源價(jià)值會(huì )計的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識經(jīng)濟時(shí)代，幾乎所有的計算、統計工作都由計算機來(lái)完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價(jià)值會(huì )計的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎。第三，由于知識經(jīng)濟時(shí)代生產(chǎn)的個(gè)性化管理的柔性，[2]傳統方法不能概括人的價(jià)值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統會(huì )計方法無(wú)法表達，必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識，甚至非數學(xué)化方法予以表達。因此，人力資源價(jià)值會(huì )計的一些方法有了用武之地。第四，知識經(jīng)濟時(shí)代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數學(xué)信息已滿(mǎn)足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必需。這樣，給人力資源價(jià)值會(huì )計提供了環(huán)境上的可行性。第五，知識經(jīng)濟時(shí)代，評價(jià)價(jià)值?
2、人力資源會(huì )計的空間范圍有了拓展
一般來(lái)講，我們所講的人力資源會(huì )計是針對企業(yè)而言，側重于企業(yè)內人力資源的核算和監督，重點(diǎn)是如何把人羅資源信息納入會(huì )計核算體系。知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源成為企業(yè)和社會(huì )的主要資源，人力資源信息不再是會(huì )計核算體系的補充內容，不再是旁枝末節，這就決定了人力資源會(huì )計的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會(huì )計的重要性原則，它應成為企業(yè)予以核算和監督的重點(diǎn)。這樣，必須決定其核算的復雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬;其次，同樣依上述原因，人力資源相關(guān)信息必然被納入管理會(huì )計領(lǐng)域，其預測、決策、投資效益分析、考核評價(jià)體系將被大大完善，人力資源會(huì )計范圍將向橫向拓寬;最后，由于人的社會(huì )性、群體性，其許多特征要從整個(gè)社會(huì )的角度來(lái)衡量，社會(huì )人力資源會(huì )計的內容將逐步融合進(jìn)目前的人力資源會(huì )計中，人力資源會(huì )計范圍的涵蓋面將有所拓寬。
3、人力資源價(jià)值會(huì )計的內容將偏重于其所掌握的知識的價(jià)值的計量。
目前的人力資源價(jià)值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統會(huì )計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流。主要通過(guò)未來(lái)工資報酬折現、企業(yè)未來(lái)收益折現以及非購入商譽(yù)的計算和弗蘭霍爾茨的隨機報償價(jià)值的計算等方法來(lái)反映人力資源單個(gè)或整體的價(jià)值。而非貨幣計量方法則不十分重視。
知識經(jīng)濟時(shí)代，知識是任何經(jīng)濟行為的主線(xiàn)，人力資源價(jià)值也極大地相關(guān)于其所掌握的知識多少、程度及利用效率。因此，我們認為，人力資源價(jià)值的最佳計量模式應相關(guān)于其所掌握的知識，圍繞人力資源所掌握的知識計量其貨幣性?xún)r(jià)值，并輔災害以非貨幣性的說(shuō)明，力求全面反映人力資源價(jià)值。
需指出的是：第一，以知識為基礎的人力資源價(jià)值計量也存在著(zhù)單個(gè)價(jià)值計量和整體價(jià)值計量的情況。其中，單個(gè)價(jià)值的計量是以個(gè)體掌握知識的內容和應用為基礎的，而整體價(jià)值的計量還需考慮到整體內個(gè)掌握知識的相互作用、知識的結構等方面的因素;第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識經(jīng)濟時(shí)代，其主要價(jià)值基礎——知識同樣會(huì )由于環(huán)境的變動(dòng)而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)。因此，我們應正視人力資源價(jià)值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機械、簡(jiǎn)單地予以定性、定量;第三，以知識為基礎的人力資源價(jià)值計量模式，應以知識為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮環(huán)境因素予以貨幣化計量。同時(shí)，應考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無(wú)法貨幣化計量的特質(zhì)因素，在貨幣化計量的同時(shí)輔之以非貨幣化的說(shuō)明力求其價(jià)值反映的完善性。