在人力資源管理中不可避免的會(huì )要到解雇的情況。但HR要注意了，解雇時(shí)要謹防以下九個(gè)錯誤。
錯誤一：解雇前不通知工會(huì )也無(wú)妨
《勞動(dòng)合同法》第43條規定，“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》對此進(jìn)行明確，未通知工會(huì )屬違法解雇行為，《解釋(四)》第12條規定，“建立了公會(huì )組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規定事先通知工會(huì )，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外
錯誤二：規章制度中規定了可。解雇的情形就能解雇
即使規章制度中對違紀行為規定得再完善，如果規章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，及與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動(dòng)者公示，基于該規章制度的解雇行為仍可被認定為違法。
錯誤三：試用期隨意解雇
很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過(guò)程，如果覺(jué)得不滿(mǎn)意，隨時(shí)可以要求勞動(dòng)者離職，其實(shí)，這是對試用期解雇的錯誤認識。從法律規定看，試用期解除勞動(dòng)合同并非那么簡(jiǎn)單�！秳趧�(dòng)合同法》第39條規定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的”�？梢�(jiàn)，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件解雇需提供充分的證據證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，無(wú)相關(guān)證據隨意解雇屬違法行為。
錯誤四：只要愿意支付賠償金，就可以隨意解雇
《勞動(dòng)合同法》第48條規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。也就是說(shuō)，當公司解雇無(wú)法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動(dòng)合同，恢復勞動(dòng)關(guān)系，并不是愿意給錢(qián)就可以解雇。
錯誤五：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償就是“N+1”
“N” 是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及勞動(dòng)者一說(shuō)到經(jīng)濟補償就想當然的認為“N+1”。實(shí)際上，根據《勞動(dòng)合同法》第40條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同……”。即“N+1”僅適用于以下三種解除勞動(dòng)合同情形，且未能提前30日通知(如提前30日通知，亦無(wú)需支付代通知金)：
1勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的;2勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的;3勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議而解除的。
除上述三種情形外，法律未要求用人單位“+1”，但單位與員工協(xié)商愿給的除外。
錯誤六：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償最多支付12個(gè)月
產(chǎn)生這個(gè)誤區的原因有兩個(gè)：一是錯誤理解勞動(dòng)法及配套規定的意思，認為原來(lái)勞動(dòng)法環(huán)境下經(jīng)濟補償就有12個(gè)月限制;二是錯誤理解《勞動(dòng)合同法》第47條的規定，認為第47條規定了經(jīng)濟補償最多就12個(gè)月。實(shí)際上，按照原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個(gè)月經(jīng)濟補償限制，即：1)協(xié)商解除勞動(dòng)合同;2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同。其它解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟補償金是可以超過(guò)12個(gè)月的，比如勞動(dòng)者患病或者非因工負傷醫療期滿(mǎn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的、裁員的都沒(méi)有12個(gè)月限制。 2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后，改變了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個(gè)月限制，而是統一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標準，即勞動(dòng)者月工資高于當地上年度職工月平均工資3倍的，經(jīng)濟補償最多12個(gè)月工資，如果勞動(dòng)者月工資低于當地上年度職工月平均工資3倍的，則不受12個(gè)月限制(個(gè)別地區司法指導意見(jiàn)有特別規定除外)。