面試是一種應用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡(jiǎn)便且技巧性很強的人員素質(zhì)測評技術(shù)，它是招聘的主要環(huán)節，招聘又是人力資源管理工作最重要的一環(huán)。因此，面試的效果直接影響著(zhù)人才選拔的正確性，對鍛造企業(yè)核心競爭力和企業(yè)可持續發(fā)展至關(guān)重要。然而，現實(shí)情況中，面試存在著(zhù)非常多的問(wèn)題。

　　主要包括面試準備階段主要存在面試題目設計不合理、準備工作不到位的問(wèn)題，導致面試目的不明確、流程不清晰。面試考官面試前沒(méi)有預留足夠多的時(shí)間熟悉面試背景和流程，瀏覽應聘者簡(jiǎn)歷，布置面試環(huán)境;面試前沒(méi)有制定詳細的面試計劃表，面試流程不夠清晰明確，面試考官對面試流程應該有怎樣的順序，每個(gè)步驟要完成什么工作，獲取什么信息不清楚。

　　其次，面試進(jìn)行中容易出現隨意提問(wèn)、缺乏記錄、忽視非語(yǔ)言性暗示的問(wèn)題，面試問(wèn)題不夠系統，面試提問(wèn)缺乏技巧。有些面試考官基本不做任何面試記錄，尤其缺少對面試候選人回答內容的記錄。另外，面試考官不恰當的肢體語(yǔ)言有可能傷害到候選人的自尊，不利于建立良好的面試關(guān)系。

　　最后，面試收尾階段主要存在面試時(shí)間掌控不當、急于下結論的問(wèn)題，一個(gè)高效的面試，需要面試考官與候選人充分溝通，共同努力把時(shí)間控制好。面試考官一方面需要提出行為表現的問(wèn)題獲取盡可能全面的信息，另一方面又要給候選人預留一定的時(shí)間進(jìn)行提問(wèn)。

　　為有效減少面試過(guò)程中出現的失誤，為公司發(fā)展選拔出合適的人才，需要對上述各階段存在的主要問(wèn)題，進(jìn)行針對性的改進(jìn)和提升，筆者認為可以采用結構化面試方法進(jìn)而提高面試的信度與效度。

　　一方面結構化面試要求在工作分析的基礎上提出問(wèn)題，應該圍繞工作(崗位)的主要任務(wù)、責任和職責，以及履行這些責任和職責需要的知識、技能和能力來(lái)設計面試題目。另一方面，根據圍度設計問(wèn)題，一個(gè)圍度設計3個(gè)問(wèn)題，在面試之前把圍度和問(wèn)題寫(xiě)在面試計劃上。不同的候選人，可以根據他們的具體情況現場(chǎng)應變，參照面試計劃并及時(shí)記錄有助于掌握面試的主動(dòng)權。

　　常言道：“準備工作做失敗了，你就是準備著(zhù)失敗。”所以要做好充分的準備：一是在辦公桌上擺上候選人的簡(jiǎn)歷。二是記住名字和簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題。三是在桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊子。四是要注意名片的擺放位置。五是熟悉圍度，熟悉要問(wèn)的問(wèn)題。六是確保面試的私密性，減少干擾。

　　結構化面試主要包括內容結構化、程序結構化和評價(jià)結構化三方面，即以相同的方式，向應聘者提出相同的問(wèn)題，并以相同的標準評價(jià)應聘者的表現。綜上所述，面試是一項專(zhuān)業(yè)性強、技巧要求高的工作，通過(guò)面試，可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。以上只是列舉了面試中存在的一些常見(jiàn)問(wèn)題及對策，隨著(zhù)人才強國和人力資源強國的深入推進(jìn)，隨著(zhù)我國人力資源的進(jìn)一步市場(chǎng)化，越來(lái)越多的新問(wèn)題將不斷出現，這對人力資源管理者是個(gè)極大的挑戰。

　　因此，面試工作需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習，對面試全過(guò)程各環(huán)節進(jìn)行深入研究，設計結構完整的面試，對整個(gè)面試過(guò)程提供詳細說(shuō)明，通過(guò)正確運用面試的技巧和方法，最終提高面試結果的科學(xué)性和可靠性。為公司選拔儲備合適的人才，助力公司持續發(fā)展。