作為HR，相信在日常的工作中除了煩招聘工作外，最煩的問(wèn)題應該是員工的離職。當越來(lái)越多的企業(yè)管理者為員工的高流動(dòng)率而苦惱時(shí)，我們HR該怎樣來(lái)實(shí)際的處理這個(gè)問(wèn)題呢?

　　第一，關(guān)注所有員工的需求與個(gè)人成長(cháng)問(wèn)題

　　在平時(shí)的管理工作中要善于掌握每位員工的需求，想辦法滿(mǎn)足各位員工的各種需求，考慮員工的成長(cháng)問(wèn)題，幫助員工在公司不斷成長(cháng)。 只要這些工作做到位了，相信離職率肯定會(huì )下降。

　　了解到員工的辭職意愿后，我們HR的工作首先是勸留，一般行不通，因為如果一個(gè)員工提出辭職，肯定是已經(jīng)想的很好了很成熟了。所以要做到：敞開(kāi)心扉談?wù)�，不一定知道辭職的真正原因，至少了解其中的緣由;提出公司一些不完善的地方，聽(tīng)聽(tīng)這位員工的建議;

　　一個(gè)公司員工的離職是正常的，當然包括優(yōu)秀員工。公司的人力資源在一定程度上要保證一定比例的人員流動(dòng)，這樣才能推進(jìn)公司發(fā)展，而非一層不變。

　　第二，注重人員梯隊建設

　　在日常的人力資源管理工作中多注重人員梯隊建設，做好重要崗位的人員備份，降低員工離職給工作帶來(lái)的影響。優(yōu)秀員工離開(kāi)時(shí)，在不影響團隊穩定的情況下，盡可能的滿(mǎn)足要求。同時(shí)，還要賦予更多的責任，像阿里巴巴、騰訊等知名企業(yè)對離職員工創(chuàng )業(yè)等都會(huì )有不錯的支持。

　　第三，善于營(yíng)造吸引優(yōu)秀人才的環(huán)境

　　這無(wú)論對于企業(yè)也好，還是對于社會(huì )也好，都有好處。人在受到好的培養后，總會(huì )有一種感恩，這種感恩對于公司內合作或將來(lái)的公司外合作都有很好的幫助。

　　對于員工的離職，管理者把自己的工作做到位就問(wèn)題不大。員工離職前會(huì )有諸多征兆，工作拖延，不愿承擔之前可以承擔的工作，交付質(zhì)量下降，工作狀態(tài)不好，情緒低落，不愿跟人說(shuō)話(huà)，電話(huà)突然變多，接電話(huà)很神秘等等。如果錯過(guò)了這個(gè)溝通的時(shí)間，基本上是沒(méi)戲了。但這個(gè)溝通也是建立在之前良好的關(guān)系基礎上的，才能了解其想法和要求，看看是否有辦法。

　　員工離職，確實(shí)難以避免，但要做到不能在項目的關(guān)鍵時(shí)刻離職，至少做到工作真的有人能接起來(lái)。之前手下走過(guò)兩個(gè)技術(shù)大牛，都是因為對公司待遇不滿(mǎn)意離職的，這個(gè)實(shí)在沒(méi)辦法。平時(shí)私人關(guān)系不錯，聊過(guò)之后，項目到接近驗收了才走的，從項目角度看沒(méi)有造成太大的影響。