降職：原因不同，心態(tài)各異

員工被降職的原因有很多，但歸結起來(lái)大致有以下幾種：一是違反公司規定或犯了重大錯誤;二是績(jì)效不佳;三是不可抗拒的外部原因所致等。對于違反公司規定或犯了重大錯誤的員工，按照規定該降職的要降職，以達到懲戒本人、警示他人的效果。對于績(jì)效不佳的員工，應找出問(wèn)題的根源，可能是因為態(tài)度問(wèn)題(比如由本性懶惰或對企業(yè)及上級不認可導致的態(tài)度消極或不愿付出)，也可能是能力問(wèn)題(比如應急晉升上崗后沒(méi)有經(jīng)過(guò)必要的培訓與試用過(guò)程)。對于因不可抗拒的外部原因而降職的員工，比如機構改革、部門(mén)合并等非員工自身原因造成的降職，應該視實(shí)際情況給予員工安撫和補償，預防優(yōu)秀員工離職。

被降職的員工一般會(huì )有這樣三種心態(tài)：一是覺(jué)得很沒(méi)面子，同事面前抬不起頭來(lái)，親屬朋友面前無(wú)法交待;二是不服組織處理結果，認為不是自己的原因，找理由歸因于外;三是積極調整心態(tài)，勇于面對挫折和挑戰。

對持第一種心態(tài)的員工，應給以更多關(guān)心與呵護，多鼓勵，多溝通。尤其是當員工在新的崗位上做出成績(jì)后，更要及時(shí)反饋，以增強其自信心。對持第二種心態(tài)的員工，要給以明確的批評與教育，并說(shuō)明不做自我反思的后果，幫其重新認識自我，然后視其行為改變情況再行處理。對冥頑不改，不做反思的，必須與其解除聘用協(xié)議，不可再用;對有所認知與進(jìn)步的，可與第一種情況等同對待;對持第三種心態(tài)的員工，則是企業(yè)應著(zhù)重培養的對象，其潛力往往很大。

對有潛力的降職員工，人力資源部門(mén)應該更加關(guān)心和愛(ài)護，對他們過(guò)去有貢獻的方面給以適當肯定，還要與其一同深刻剖析自我，認知自我，調整心態(tài)，對其進(jìn)行能力培養，一般都會(huì )收到良好的效果。筆者在咨詢(xún)過(guò)程中就遇到了這樣一個(gè)案例，一個(gè)IT企業(yè)的經(jīng)理歷經(jīng)了降職、晉升等轉折，在專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的指導下終于成為企業(yè)的優(yōu)秀人才，其成長(cháng)過(guò)程將在后面展開(kāi)。

分析個(gè)性特征，去留自有應對

在降職員工的管理方面，對有潛力而績(jì)效表現一時(shí)欠佳的降職員工，應該對其進(jìn)行適當培養，發(fā)掘其潛在能力;而對于確實(shí)不符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，針對不同特點(diǎn)的員工，應予以辭退或采用適當的辦法使其自動(dòng)離職。