我們印象中的員工離職管理包括：1、離職類(lèi)型及適用情形的界定;2、離職審批程序的制訂;3、離職手續的具體辦理等。但這只是對離職行為和離職人員起到一種規范的作用，而要減少人才流失和由此造成的損失則需做到以下幾點(diǎn)：
一、建立離職面談制度
有許多公司高層已經(jīng)意識到他們正在失去那些優(yōu)秀的員工，卻往往不知其因。事實(shí)上，管理者不主動(dòng)了解離職員工的真正想法、對公司管理持何觀(guān)點(diǎn)、有何建議，這是大錯特錯的。當員工離職時(shí)，其直接管理者應與人力資源經(jīng)理一起，同離職員工進(jìn)行一次坦誠的溝通談話(huà)，了解其想法及對企業(yè)當前管理方式和企業(yè)文化的評價(jià);對目前激勵體系效度的評價(jià);對企業(yè)的工作環(huán)境以及內部人際關(guān)系的看法;對部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)的意見(jiàn)和合理化建議;離職后本崗位后續工作展開(kāi)的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規劃等。與在職人員相比，即將離職的員工在談及對企業(yè)的管理模式、工作環(huán)境和職位評價(jià)之類(lèi)問(wèn)題時(shí)，顧慮要少得多，也能站在客觀(guān)的立場(chǎng)上對其所熟知的情況發(fā)表評論。對離職員工的面談，同時(shí)也體現了企業(yè)對員工尊重和關(guān)懷。
在系統性收集資料后，需要思考和分析以下問(wèn)題：1、離職的是哪一類(lèi)員工，以及離職原因;2、公司與員工去留相關(guān)的政策;3、業(yè)界員工的平均離職情況;4、現有員工留在公司的原因。之后根據實(shí)際情況，對存在的不足加以改進(jìn)，防止優(yōu)秀員工流失情況的發(fā)生。
二、為員工建立個(gè)人綜合信息檔案
在日常的人力資源管理中，要為每一位員工建立全面、真實(shí)、連續以及公開(kāi)的業(yè)績(jì)檔案記錄，此項工作可作為績(jì)效考核、晉升和加薪的有力參考，也可為離職管理提供依據。此外，與離職員工面談和交流的關(guān)鍵信息也可以用離職員工面談?dòng)涗浛ǖ囊幏痘问奖４�，便于今后統計分析和改善管理。
三、加強同離職人員的溝通及跟蹤管理
在離職員工正式離開(kāi)企業(yè)后，應不斷保持電話(huà)、信件等的密切聯(lián)系，及時(shí)把企業(yè)新的情況和發(fā)展動(dòng)向告知離職員工，并對離職員工在新企業(yè)的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成離職員工信息庫。安排固定的聯(lián)系人，定期開(kāi)展一些關(guān)系的維持活動(dòng)，讓離職員工感受到來(lái)自原公司的關(guān)懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司節慶、定期寄送公司刊物等等。通過(guò)以上做法，可在組織與離職員工之間建立一種良性的人際互動(dòng)，使組織與離職員工實(shí)現雙贏(yíng)。
四、建立員工返聘制度
很多跨國公司認為，前雇員比新人更為熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工降低了招聘和培養成本，還會(huì )給企業(yè)帶來(lái)更多的新經(jīng)驗，這為企業(yè)的多元文化帶來(lái)了積極因素。且受過(guò)企業(yè)培養的人才在順利跳槽，且沒(méi)有遇到任何非難后，通常都會(huì )對企業(yè)有一種情結，如果可能的話(huà)，他們會(huì )以各種方式回報企業(yè)。這一人才情結將成為企業(yè)巨大的財富。為此包括摩托羅拉、IBM在內的很多公司都針對主動(dòng)辭職的員工設立了“回聘制度”。世界著(zhù)名的管理咨詢(xún)公司Bain公司更是專(zhuān)門(mén)設立了舊雇員關(guān)系管理主管，并建立了存有北美地區2000多名前雇員資料的“前雇員關(guān)系數據庫”，跟蹤記錄離職員工的職業(yè)生涯變化情況。其中不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至包括結婚生子等生活細節。麥肯錫公司則將離職員工看成“校友”，花巨資培育遍布各行各業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò )”。這些做法，對處于發(fā)展中的中國企業(yè)不無(wú)借鑒。