現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。
目前正處于改革與創(chuàng )新時(shí)期, 我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，尤其是企業(yè)績(jì)效考核、薪酬體系設計與勞動(dòng)用工風(fēng)險控制更是重中之重，某培訓機構的人力資源專(zhuān)家閆鳳芝老師能夠幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養帶領(lǐng)企業(yè)持續健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才。
薪酬要發(fā)揮持續激勵作用，主要來(lái)自績(jì)效獎金�？�(jì)效獎金屬于薪酬中的浮動(dòng)部分，獎金多少，是由企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定的，必須通過(guò)績(jì)效考核，將全體員工的關(guān)注點(diǎn)引導到具體工作中去，干的好獎金就高，干不好獎金就低，形成企業(yè)“千斤重擔眾人挑、人人肩上有指標”的局面。具體的考核內容，必須以企業(yè)主要經(jīng)濟技術(shù)指標為主，凡是企業(yè)所關(guān)注的指標，都應該納入考核的范圍。對企業(yè)中的職能部門(mén)，除了對其部門(mén)職責任務(wù)進(jìn)行考核外，還要與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統直接掛鉤，避免形成“兩張皮”的問(wèn)題。
從某種意義上講，薪酬的固定部分是用來(lái)留人的，薪酬的浮動(dòng)部分是用來(lái)激勵的，適時(shí)激勵也是薪酬激勵的一個(gè)重要手段。民企應該做到并且能夠做到“獎罰分明”，這對建立一支好的隊伍非常關(guān)鍵。對那些在工作上表現非常突出的員工，對那些在社會(huì )上見(jiàn)義勇為的員工，應該用工資晉級方式給予及時(shí)激勵;對不能勝任工作、甚至經(jīng)常出現問(wèn)題的員工，也可采取降低工資級別的方式給予處罰。
還有一點(diǎn)，就是對那些在技術(shù)進(jìn)步方面做出突出貢獻的人員，給予職務(wù)、工資、獎金方面的直接獎勵。適時(shí)激勵與績(jì)效考核相區別，凡是可在績(jì)效獎金中予以體現的，就不要采用適時(shí)激勵措施，避免適時(shí)激勵使用過(guò)濫。
此外， 作為要處理勞動(dòng)糾紛的HR，一定要掌握并理解勞動(dòng)合同法。一些常見(jiàn)的規則要非常清晰，如企業(yè)可與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的幾種情況，企業(yè)給員工經(jīng)濟補償的情況和標準，不勝任員工的處理步驟，企業(yè)如何頒布內部員工管理制度才具有法規認可的有效性。
在實(shí)際管理中，對不勝任崗位工作的員工處理要注意的是主管在平時(shí)要做好績(jì)效管理和溝通，不能開(kāi)始一直說(shuō)員工表現好，突然一怒之下要求按不勝任工作解除勞動(dòng)合同。在實(shí)際處理中，對不勝任的員工，不一定要反復考核，可以和員工溝通，如員工接受，按“協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同”的方式處理，就不需要這么多環(huán)節。如果員工嚴重違法法律法規或公司制度就按違法違紀處理，是不需要支付補償金的。
另外，在處理勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，就事論事，只評價(jià)員工的工作表現，不要對員工的人格或私人生活進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)，要維護員工的隱私，沒(méi)有必要把員工不勝任的事情傳播到不相關(guān)的部門(mén)，更不能傳播給員工的家人讓員工沒(méi)有面子。即使讓員工離職，也要讓員工有尊嚴地離開(kāi)。其實(shí)，很多員工在另外的地方也發(fā)展很好，要給員工的職業(yè)發(fā)展留條路。
最后，需要說(shuō)明的是，處理勞動(dòng)糾紛遠遠不是員工關(guān)系管理。到了糾紛這一步，說(shuō)明員工關(guān)系管理已經(jīng)做得很差了。法律法規僅僅是底線(xiàn)，做好員工關(guān)系管理需要多方面綜合管理，尤其是企業(yè)文化的建設。如同婚姻關(guān)系，甜蜜婚姻的雙方是不大會(huì )去拿婚姻法說(shuō)事的，好的員工關(guān)系是不大會(huì )去拿勞動(dòng)合同法說(shuō)事的。