當前，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)的高速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展面臨著(zhù)新的情況和新的變化。其中，人力資源的競爭尤為激烈。但現實(shí)中，許多民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有真正從戰略上重視這個(gè)問(wèn)題，對這一問(wèn)題認識不足、措施不力、創(chuàng )新不夠。因此，如何在市場(chǎng)經(jīng)濟的激烈競爭中更有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng )新民營(yíng)企業(yè)人力資源管理，強化企業(yè)核心競爭力，是民營(yíng)企業(yè)在新階段必須面對的首要問(wèn)題。
一、影響民營(yíng)企業(yè)人才發(fā)展的主要問(wèn)題
1.缺乏人力戰略規劃，人才管理模式守舊
我國的民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展起步時(shí)間較晚，其中一部分是國有企業(yè)改制或轉制成立的，這部分企業(yè)帶有濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，還有相當一部分是家族經(jīng)營(yíng)起來(lái)的，這些經(jīng)營(yíng)者信奉自己的管理經(jīng)驗，對知識和人才的重要作用缺乏長(cháng)遠的認識，過(guò)分注重家族的關(guān)系和親信的使用，缺乏系統的民營(yíng)企業(yè)人力資源規劃，很難形成高素質(zhì)的企業(yè)管理和操作隊伍。企業(yè)在發(fā)展到一定規模時(shí)，由于缺乏長(cháng)遠的人才引進(jìn)措施，逐步陷入人才結構單一、缺乏后備梯隊的困境，直接影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.忽視員工培訓投入，后繼人才發(fā)展滯后
選擇專(zhuān)業(yè)、對口、急需的人才是民營(yíng)企業(yè)人力資源常規的做法，應該說(shuō)這是必須的，但由于對人才的培養和儲備認識不足，往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，在人才的培養和培訓方面，缺少系統性和針對性。不少民營(yíng)企業(yè)也有培養目標和培訓計劃，但執行不力，制度虛設，有的甚至還有“三怕”現象：一怕耽誤工作時(shí)間，二怕投入資金，三怕員工“跳槽”，為他人作嫁衣。因此形成對人才投入不足的狀況，影響了人才效率的提升。實(shí)踐證明，民營(yíng)企業(yè)對待人才如果是只注重使用不注重培訓，僅有計劃不注重制度，僅有形式不注重投入，企業(yè)人才就沒(méi)有后繼發(fā)展空間。
3.激勵機制不夠健全，人才資源難以穩定
在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人才的穩定和流動(dòng)是相輔相成的。對企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，留住人才意味著(zhù)留住技能，留住技能意味著(zhù)留住競爭的實(shí)力，因此，員工的穩定性和忠誠度對于企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。部分民營(yíng)企業(yè)對外來(lái)人才擔任高層管理和關(guān)鍵工作崗位缺乏應有的信任感，使這方面人才流失現象比較普遍，而這些人才大部分是骨干中堅，具備一定的管理特長(cháng)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)經(jīng)驗。有些民營(yíng)企業(yè)在招聘引進(jìn)人才時(shí)也承諾了不少具有吸引力的諸如高薪高福利等政策，但在期滿(mǎn)后又以種種理由不予兌現，缺乏誠信，挫傷了人才的積極性和創(chuàng )造性。有些企業(yè)要求員工對企業(yè)的貢獻多，提供發(fā)展機會(huì )少;要求員工埋頭苦干多，提供生活保障少;要求員工加班加點(diǎn)多，解決后顧之憂(yōu)少，這樣就無(wú)法調動(dòng)員工的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，“跳槽”現象必然出現。造成這些問(wèn)題的一個(gè)重要因素是沒(méi)有建立科學(xué)有效的激勵機制，工資薪酬缺乏靈活性和多樣化，習慣于一刀切或固定化，不能根據企業(yè)的發(fā)展狀況和人才的付出作相應調整。
二、創(chuàng )新民營(yíng)企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍建設的對策
新形勢下，民營(yíng)企業(yè)應創(chuàng )新思維，轉變觀(guān)念，從傳統家族模式或改轉制延習的國企模式轉變到現代企業(yè)要求的整體性的民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái)，從習慣性的企業(yè)人事管理轉變到站在企業(yè)戰略高度、著(zhù)眼于未來(lái)去改革人才培養模式，提高人才培養質(zhì)量，著(zhù)力于企業(yè)員工的創(chuàng )新精神和創(chuàng )新能力，為人才施展才能創(chuàng )造寬松、優(yōu)越的環(huán)境。
1.著(zhù)眼于企業(yè)發(fā)展，創(chuàng )新人力資源開(kāi)發(fā)
民營(yíng)企業(yè)應結合企業(yè)實(shí)際，把民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰略融合到企業(yè)的各個(gè)具體戰略目標中去，制定和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源規劃及人力資源管理制度，達到民營(yíng)企業(yè)人力資源的整體性開(kāi)發(fā)。這里包含以下幾個(gè)層次：首先要突出整體性人才開(kāi)發(fā)。人才開(kāi)發(fā)體系是現代企業(yè)制度的重要組成部分，包含人才的預測、資源的配置、績(jì)效的評估與儲備制度等。人才的整體性開(kāi)發(fā)，可以為企業(yè)的持續長(cháng)遠發(fā)展提供人力保障。其次是突出系統性人才開(kāi)發(fā)。要把人才開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節整合成一個(gè)系統，徹底改變舊體制下各環(huán)節各自運作、相互脫節的弊端。當今大多技術(shù)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)性管理和工作已經(jīng)脫離單向合作的模式，轉為依靠綜合的智慧和系統的力量來(lái)實(shí)現，因此，相互配合和協(xié)調支持逐步成為人才系統性開(kāi)發(fā)的主流。再次要突出多角度人才開(kāi)發(fā)。這就是對原有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發(fā)掘深化，最大限度地發(fā)揮人才的整體智慧和創(chuàng )造能力，實(shí)現人盡其才，才盡其用。
2.立足于體現人才創(chuàng )造價(jià)值，創(chuàng )新完善激勵機制
建立有效的激勵機制，激勵員工努力工作以實(shí)現企業(yè)目標，是留住人才的最有效的措施。在這方面，可以從以下幾個(gè)方面入手：首先，積極推行人才參股分紅制度。對管理人員和技術(shù)人員，要鼓勵他們以自身的智力技能或資金參股，使人才與企業(yè)效益共享，把企業(yè)的發(fā)展與人才自身的利益結合在一起，這對人才既是一種促進(jìn)和鼓勵，也是一種壓力和約束，有利于人才穩定和潛力的發(fā)揮。其次，制定合理的薪酬保障制度。要突出人才的創(chuàng )造價(jià)值和效益，把技能、職責、貢獻與薪酬緊密掛鉤，讓發(fā)明專(zhuān)利、管理技術(shù)等生產(chǎn)要素進(jìn)入到企業(yè)的效益分配中去，使人才的收入與實(shí)際貢獻相符相稱(chēng)，與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，從而使人才產(chǎn)生良好的歸屬感。再次，建立和完善社會(huì )保障機制。盡最大努力滿(mǎn)足人才基本的物質(zhì)生活需要，從根本上解決職工的后顧之憂(yōu)，按政府要求完善失業(yè)、養老、醫療等方面的社會(huì )保障機制，讓人才既有市場(chǎng)競爭的壓力，又有物質(zhì)利益的動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造良好的環(huán)境和條件。
3.立足于提高人才綜合素質(zhì)，創(chuàng )新員工培訓體系
當前高新技術(shù)不斷涌現，市場(chǎng)競爭日益嚴峻，這就要求民營(yíng)企業(yè)要十分注重人才培養，把人才培訓工作放在突出的位置上，建立科學(xué)的人才培訓機制，實(shí)現教育培訓的制度化。要重點(diǎn)抓好三方面：一是人員上的全員化培訓。企業(yè)所有員工都必需接受與本職工作相對應的培訓，并有相對應的考核督促檢查。無(wú)論是企業(yè)老總、部門(mén)主管，還是初中層管理人員、生產(chǎn)一線(xiàn)員工;無(wú)論是技術(shù)職稱(chēng)高、學(xué)歷高的人員，還是低學(xué)歷或低技術(shù)職位工作人員，都應該接受不同層次、不同類(lèi)型的培訓教育。二是形式上的常態(tài)化培訓。員工培訓不應是隨意性、權宜性的工作，而應該是計劃性和經(jīng)常性的工作。例如設立后備人才的培養機制，通過(guò)輪換崗、傳幫帶、助理制等形式及時(shí)把優(yōu)秀的年輕人才充實(shí)到后備隊伍中去。同時(shí)要注重培養復合型人才，大力倡導和培養“一專(zhuān)多能”、“一人多技”人才。三是內容上的綜合性培訓。在培訓的內容上要技能知識和思想教育相結合，現實(shí)需求和長(cháng)遠積累相結合。要特別加強企業(yè)文化的培植和維護，哎民營(yíng)企業(yè)人力資源中要逐步弱化家族因素在企業(yè)中的影響，樹(shù)立包容性廣、吸附性強、穩定性牢的企業(yè)文化。要多為人才提供相互學(xué)習、相互交流的契機，經(jīng)常組織各類(lèi)集體活動(dòng)，營(yíng)造“熱愛(ài)企業(yè)、以企為家”的軟環(huán)境。通過(guò)平等待人、加強溝通和增進(jìn)交流等一系列活動(dòng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強他們思想上的認同感、工作上的忠誠心和生活上的歸屬感，使他們一心一意地為企業(yè)努力奉獻。
在現在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì )反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現代企業(yè)的人力資源部門(mén)，需要承擔比傳統的人事部門(mén)更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng )新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門(mén)的工作范疇。
《民營(yíng)企業(yè)人力資源發(fā)展存在的問(wèn)題及創(chuàng )新》相關(guān)文章：
1.民營(yíng)企業(yè)人力資源發(fā)展存在的問(wèn)題及創(chuàng )新
3.企業(yè)人力資源創(chuàng )新管理的四條建議
4.人力資源挑戰之職業(yè)發(fā)展通道與員工創(chuàng )客化
5.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理轉型升級的九大方略
6.未來(lái)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢
7.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化方法