如何管理人才、做好組織設計

“組織結構有三個(gè)作用，厘清誰(shuí)扮演什么角色，誰(shuí)是領(lǐng)導者，誰(shuí)是跟從者，每位員工在公司扮演什么角色；明確責任，包括要做出的決策；還有一個(gè)作用就是確定做事的指導原則。

管理人才意味著(zhù)什么？設立獎懲制度、開(kāi)發(fā)人才、塑造組織、培育溝通等等。HR人員首先必須把正確的人才引入到這個(gè)組織當中來(lái)。之后就是表明承諾和決心，也就是說(shuō)要讓招聘進(jìn)來(lái)的人愿意辛勤地為企業(yè)工作，做出貢獻，并且愿意留在這個(gè)企業(yè)當中發(fā)展。如果HR的承諾、決心比較低，就不能把人才留下來(lái)，那也就會(huì )更難招到好的人員，進(jìn)而形成一個(gè)惡性循環(huán)。

找到好的人才，管理好對員工的承諾和員工的勝任力，接下來(lái)就是組織設計了。HR人員要識別、審查并且改進(jìn)企業(yè)的組織能力，使它和企業(yè)的業(yè)務(wù)策略搭配，比如說(shuō)領(lǐng)導力的培養平臺、問(wèn)責制度的效力等。

如何成為戰略變革的建筑師

在航空公司，每一個(gè)航班都有一張核對單，飛機起飛時(shí)，駕駛員都要拿著(zhù)這張單子一項項地核對，所有項目都正確無(wú)誤后才能夠起飛。“我們也應該學(xué)習這一點(diǎn)，如果在公司內部有變革，就需要先確定出一些關(guān)鍵的變革因素，給出自己的核對單。”

管理變革是成功的關(guān)鍵。人們通常都知道應該怎么去做和做什么，卻不見(jiàn)得能夠做好，必須把知道的落實(shí)到行動(dòng)上，變革才有意義。課堂上，戴維.尤里奇給出了一個(gè)包含七個(gè)問(wèn)題的核對單。

“HR人員要做的就是與研發(fā)、工程、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等各部門(mén)人員一起坐下來(lái)談，看一下企業(yè)要取得什么樣的目標，分析是不是有領(lǐng)導、需求、目標、承諾、制度，是不是有決策和衡量措施，按照這個(gè)核對單判斷一下變革能不能實(shí)現。”