越來(lái)越多hr開(kāi)始關(guān)注如何成為業(yè)務(wù)伙伴，如何幫助企業(yè)實(shí)現業(yè)務(wù)戰略，如何解決業(yè)務(wù)的實(shí)際問(wèn)題，從而提升hr的定位�？墒�，此話(huà)說(shuō)來(lái)容易，實(shí)現起來(lái)卻相當困難。本文就試圖探討，如何才能從業(yè)務(wù)出發(fā)進(jìn)行人力資源管理，從而真正滿(mǎn)足業(yè)務(wù)的發(fā)展需要。
一、以hr職能為導向的人力資源管理存在的問(wèn)題
以業(yè)務(wù)為導向的人力資源管理，首先要做的是，分析、識別業(yè)務(wù)需求，并提出相應的hr解決方案。然而，多數企業(yè)的人力資源管理，并不是從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，而是從人力資源的各模塊出發(fā)，根據標準化、常規化的人力資源管理工具，建立相應的人力資源管理體系。
1、不了解、不關(guān)注業(yè)務(wù)目標
從hr職能角度出發(fā)，構建各類(lèi)hr體系，如崗位、薪酬、績(jì)效、職業(yè)發(fā)展、培訓等，企業(yè)費了很多的人力、精力和財力，而hr也非常忙碌，可收效甚微，業(yè)務(wù)部門(mén)還不買(mǎi)賬，認為hr沒(méi)有解決實(shí)際問(wèn)題，對自己的幫助作用小。
其中，關(guān)鍵的問(wèn)題在于，不了解業(yè)務(wù)，對于業(yè)務(wù)的目標和方向是什么，核心問(wèn)題在哪里，都不甚了解的情況上，主觀(guān)的設計各類(lèi)標準化的hr管理體系，其結果只能是隔靴搔癢，無(wú)法觸到痛處，并且常常是形式大于內容。此外，對于業(yè)務(wù)目標是否達成并沒(méi)有付出應有的關(guān)注，往往從hr職能出發(fā)總結各項工作，因而業(yè)務(wù)部門(mén)并沒(méi)有將hr的意見(jiàn)納入業(yè)務(wù)目標達成的關(guān)鍵考慮因素中去。
2、直接將業(yè)務(wù)要求作為業(yè)務(wù)需求
當然，并不是所有的需求都是hr主導，有些需求也的確是來(lái)自于業(yè)務(wù)，如筆者近兩年做的業(yè)務(wù)人員激勵體系、研發(fā)技術(shù)序列職業(yè)發(fā)展體系等，都是針對業(yè)務(wù)需求而開(kāi)展的項目，可項目效果卻不甚理想，問(wèn)題出在哪里了呢。
這些項目的需求，的確來(lái)自于業(yè)務(wù)部門(mén)，并且都費盡心思對業(yè)務(wù)部門(mén)做了大量調研，可仍然無(wú)法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求。其關(guān)鍵在于直接將業(yè)務(wù)提出的要求作為業(yè)務(wù)需求，再由hr編寫(xiě)成相應的解決方案。在此過(guò)程中，缺少的關(guān)鍵環(huán)節，是沒(méi)有對業(yè)務(wù)提出的要求進(jìn)行分析識別，挖掘出真實(shí)的業(yè)務(wù)需求，再轉化為hr需求，因而導致了hr解決方案并不是業(yè)務(wù)部門(mén)所需要的解決方案。
3、hr解決方案的設計過(guò)于單一
對于hr解決方案的設計，hr往往思路過(guò)于單一，業(yè)務(wù)提出激勵需求，hr則設計激勵方案，業(yè)務(wù)提出招聘需求，hr則進(jìn)行人員招聘，業(yè)務(wù)認為需要加大哪類(lèi)人員的培訓，hr則組織一些培訓課程�？瓷先r始終在跟著(zhù)業(yè)務(wù)跑，可實(shí)際上，hr只是在“救火”，并沒(méi)有綜合考慮hr解決方案是否真正滿(mǎn)足了業(yè)務(wù)的需求。
然而，業(yè)務(wù)需求的滿(mǎn)足，不是單方面通過(guò)某種hr措施就能解決問(wèn)題的。例如，為鼓勵銷(xiāo)售人員完成銷(xiāo)售任務(wù)，單一設計激勵機制，不見(jiàn)得能夠起到很好的效果，只能滿(mǎn)足業(yè)務(wù)的表面需求，對于深層次問(wèn)題可能并沒(méi)有解決。例如，在針對銷(xiāo)售人員設計激勵機制的同時(shí)，加大對銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售能力培訓，可能對于銷(xiāo)售任務(wù)的達成會(huì )更加有效。
4、hr主導推動(dòng)解決方案的實(shí)施
另外，許多企業(yè)人力資源管理不貼近業(yè)務(wù)，還表現在hr解決方案的實(shí)施上，往往是由hr來(lái)主導的。如筆者之前提到業(yè)務(wù)人員激勵項目、研發(fā)技術(shù)序列項目，都是hr提出思路，找些業(yè)務(wù)部門(mén)的人員進(jìn)行訪(fǎng)談?wù){研，再由hr部門(mén)設計方案。方案出來(lái)之后，組織業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行宣講、培訓，組織一些活動(dòng)，如評審答辯等，項目做完了，業(yè)務(wù)部門(mén)認為他們在幫助hr工作，因而實(shí)施效果并不理想。
由hr主導hr解決方案的實(shí)施，會(huì )造成業(yè)務(wù)部門(mén)僅僅從參與者的角度，被動(dòng)的接受方案，如方案不能滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需要，則很容易放棄方案的實(shí)施，導致方案無(wú)法達到預期的效果，同時(shí)業(yè)務(wù)部門(mén)還往往對hr解決方案提出抱怨和反對意見(jiàn)，最終結果是，hr解決方案無(wú)法落地。
因此，以hr職能為導向的人力資源管理，關(guān)鍵問(wèn)題主要出在四個(gè)方面：其一，hr往往是站在hr職能的角度，提出標準化的解決方案，不了解業(yè)務(wù)目標和實(shí)際需求;其二，即使是從業(yè)務(wù)出發(fā)，也往往是直接將業(yè)務(wù)的要求作為業(yè)務(wù)需求，未深入分析達成業(yè)務(wù)目標的實(shí)際需求;其三，hr解決方案往往設計過(guò)于單一，沒(méi)有全方位解決業(yè)務(wù)面臨的問(wèn)題，“蜻蜓點(diǎn)水”，解決了表面問(wèn)題，未解決深層次問(wèn)題;其四，hr解決方案的實(shí)施由hr來(lái)主導，業(yè)務(wù)部門(mén)僅作為參與者，導致方案落地困難，實(shí)施效果不理想。此外，hr還存在如只從hr角度編制計劃和總結，對于業(yè)務(wù)目標的達成關(guān)注太少等問(wèn)題。最終結果是，hr并未滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求，因而不被業(yè)務(wù)部門(mén)所認可。
二、以業(yè)務(wù)為導向的人力資源管理步驟
人力資源管理要面向業(yè)務(wù)，就必須真正把握業(yè)務(wù)的需求，擊中要害、觸到痛處，那么，如何從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，轉化為人力資源需求，并設計相應的解決方案，最終確保方案的有效實(shí)施與落地呢，筆者認為，可以遵循以下步驟：
1、幫助業(yè)務(wù)梳理業(yè)務(wù)目標
要把握業(yè)務(wù)需求，應該首先搞清楚業(yè)務(wù)的戰略目標與年度規劃。然而，實(shí)際面臨的問(wèn)題卻是，多數企業(yè)并沒(méi)有設計清晰的戰略，甚至年度規劃也僅僅是一個(gè)銷(xiāo)售數字，hr所謂理解業(yè)務(wù)戰略根本無(wú)從談起，那么在這種情況下，hr如何才能做到從業(yè)務(wù)出發(fā)呢。
多數企業(yè)的業(yè)務(wù)運作，很難做到指哪打哪，往往是打哪指哪，沒(méi)有清晰的目標。然而，如果連業(yè)務(wù)部門(mén)本身對于接下來(lái)的方向都不甚清晰，又怎么能讓hr提出相應的解決方案呢，在這種狀況下，hr能做的，就只能是業(yè)務(wù)要什么，我們給什么，如果暫時(shí)沒(méi)有，則設計相應的管理辦法，可辦法出來(lái)了，卻發(fā)現不是業(yè)務(wù)想要的。
hr要真正推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，一定要幫助業(yè)務(wù)部門(mén)梳理業(yè)務(wù)目標，而最有效、最直接的方式，是設定績(jì)效指標，并設置各項指標的目標值。因此，hr需要首先幫助梳理公司目標和指標，并將公司目標和績(jì)效指標分解為部門(mén)目標和績(jì)效指標，再設置各項指標的目標值。接下來(lái)，再將部門(mén)績(jì)效指標分解為員工績(jì)效指標，明確各員工的具體目標任務(wù)。
2、指導編制行動(dòng)計劃
然而，最令hr頭疼的問(wèn)題，是如何設定合理的目標值。在此過(guò)程中，企業(yè)各部門(mén)總是在不斷地討價(jià)還價(jià)，最后勉強設置了，也時(shí)常做調整，考核不能真正得以實(shí)施，最終只能走走形式，起不到多大的作用
因而，所謂幫助業(yè)務(wù)設定目標，說(shuō)起來(lái)容易，實(shí)施起來(lái)卻相當困難。多數hr會(huì )認為，業(yè)務(wù)自己都說(shuō)不清楚的事，hr又能起到多大作用呢。
其實(shí)，問(wèn)題的根源并不在于目標值是否準確，更在于目標是否清晰、明確。筆者認為，hr幫助業(yè)務(wù)設定目標，不能僅僅停留在設置績(jì)效指標上，而應該將重點(diǎn)放在行動(dòng)計劃的編制上，也就是具體要做什么
3、將業(yè)務(wù)要求轉化為業(yè)務(wù)需求
業(yè)務(wù)目標和行動(dòng)計劃明確了，則需要根據業(yè)務(wù)的實(shí)際狀況，提煉業(yè)務(wù)需求。然而，以hr職能為導向的人力資源管理，雖然hr同樣也在做招聘、培訓、員工激勵等，可為什么業(yè)務(wù)部門(mén)總是認為hr的方案還是未滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求呢。關(guān)鍵的問(wèn)題，其實(shí)就出在hr對于業(yè)務(wù)部門(mén)提出的要求，并未進(jìn)行分析識別，而直接作為業(yè)務(wù)需求，并開(kāi)展相應的hr工作�？梢坏﹉r照此完成了工作，業(yè)務(wù)部門(mén)卻發(fā)現不是自己想要的，因為并未實(shí)現業(yè)務(wù)目標，因而認為hr并沒(méi)有真正幫到自己。