引導語(yǔ)：下面是小編整理的一些關(guān)于人力資源的戰略管理的信息，歡迎大家閱讀與學(xué)習。
一、“因人成事”的特點(diǎn)和局限
長(cháng)久以來(lái)我們的人事部門(mén)的思想管理觀(guān)念是“因人而成事”，其核心思想是人與事的搭配，即所謂"用人以成事"。
這一思想有科學(xué)性，也有局限性，其局限性主要表現在以下三個(gè)方面。
1、注重人事匹配，不注重組織環(huán)境。即是說(shuō)，原有的人事管理，注重的是什么樣的人適合什么樣的職務(wù)、崗位。這一點(diǎn)是沒(méi)有錯的，但往往忽略了一個(gè)重要的事實(shí)，同樣一個(gè)人任同樣的職務(wù)、崗位，在這個(gè)特定的企業(yè)環(huán)境中可以干得很出色，而到了另外一個(gè)特定的組織環(huán)境則顯得束手無(wú)策，難以發(fā)揮作用。我們可以想象一個(gè)土得掉渣、作風(fēng)"霸道"的企業(yè)領(lǐng)導者，以"霸道"的嚴格管理而有大公無(wú)私，在一個(gè)環(huán)境閉塞，工人樂(lè )于服從的公司是可以把公司經(jīng)營(yíng)好的，可是一旦這樣一位獨裁式的企業(yè)領(lǐng)導者，放在一個(gè)現代企業(yè)任經(jīng)理，面對的是一批要求"放權"、"自主"、"透明"、"規范化"的高學(xué)歷人員，他將感到無(wú)能為力。這也是目前為什么出現很多高學(xué)歷的經(jīng)營(yíng)管理者從私營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)頻頻跳槽的原因。原因在于，他們所接受的現代企業(yè)管理的教育與這些私營(yíng)企業(yè)的組織環(huán)境格格不入，無(wú)法融合。他們要求科學(xué)化管理，要求明確授權，自主決策，而私營(yíng)企業(yè)的老板們多為獨裁式、命令式、家庭式管理，這叫他們怎能忍受?
2、注重個(gè)體，不注重整體。人事管理所注重的人事搭配，主要是一個(gè)人對一種職務(wù)或崗位的搭配，而非整體的搭配。就以往的經(jīng)驗，這種搭配一般表現為兩種情況。在計劃經(jīng)濟時(shí)期，往往是由上級主管部門(mén)給企業(yè)派來(lái)干部或畢業(yè)生，而企業(yè)則根據派來(lái)的人選適合干什么工作就安排什么樣的職位。建立市場(chǎng)經(jīng)濟體制后，企業(yè)有了用人自主權，但往往是企業(yè)出現什么樣的職位空缺，就到人才市場(chǎng)上招聘什么樣的人員。也就是說(shuō)，在具體操作上都是考慮"一對一"的問(wèn)題，而沒(méi)能從總體上考慮人力資源的配置與開(kāi)發(fā)。對于哪些部門(mén)和單位應該增加人，哪些部門(mén)和單位應該減少人員，哪些人員應從外部引進(jìn)，哪些人員應從內部培訓解決缺乏一個(gè)通盤(pán)的計劃。
3、注重當前需求，不注重未來(lái)需求，缺乏人力資本的儲備。以前人事管理所注重的這種"一對一"的搭配，注重的是當前的職務(wù)空缺，是當前的需求，而對未來(lái)的人力資源需求則未能給以足夠的重視，因而人事工作總是處于一種滯后、被動(dòng)的狀態(tài)。企業(yè)根本沒(méi)有考慮到人力資本儲備的概念，沒(méi)有想到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才需要。
二、“因人成事”與人力資源的戰略管理
顯然“因人成事”是缺乏現代人力資源管理的戰略觀(guān)念的。它最大的局限是缺乏一種發(fā)展、系統、全局的觀(guān)念，把人事管理機械化、靜態(tài)化。這樣的人力資源管理觀(guān)念是與現代企業(yè)的發(fā)展是不融合的。
所謂人力資源戰略管理是指企業(yè)應該根據企業(yè)戰略發(fā)展的需要同時(shí)進(jìn)行匹配的人力資源戰略上的管理，它是現代企業(yè)公司戰略管理中的一項重要內容，其職能就是對企業(yè)的人員進(jìn)行恰當的選擇、考核、培養、儲備和任用，其目的是使用恰當的人去充實(shí)公司結構中的各項職務(wù)，并且能不斷適應和推進(jìn)公司戰略的實(shí)施。
在一般的企業(yè)里，人力資源部主要從事的是日常性行政管理工作，與企業(yè)的戰略幾乎沒(méi)有聯(lián)系，即使有聯(lián)系的也是在戰略形成后的戰略執行階段，在這層次上，戰略規劃往往是不可能得到成功執行的�，F代人力資源管理要求人力資源職能動(dòng)態(tài)地、多方面地、持續地參與戰略的形成與執行和評價(jià)、控制過(guò)程。
人力資源的戰略管理具體應該體現在以下幾個(gè)方面：
1、參與戰略的形成過(guò)程。在戰略形成過(guò)程中,從人力資源角度就要考慮與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題,勞動(dòng)力的優(yōu)勢和劣勢，尤其是要注意：潛在的勞動(dòng)力短缺、競爭對手的工資率、政府法律和規章等等。很多企業(yè)制定了很有吸引力的前景和價(jià)值觀(guān)，卻沒(méi)有各種重要的衡量體系在背后支持，實(shí)際上這些前景和價(jià)值觀(guān)是一文不值。具體的講，人力資源的戰略管理應該融入企業(yè)文化的形成之中。
2、參與戰略的執行過(guò)程。戰略執行的成功與否主要取決于5個(gè)重要的變量：組織結構;工作任務(wù)的設計;人員的挑選、培訓與開(kāi)發(fā);報酬系統;信息與信息系統的類(lèi)型。人力資源管理對任務(wù)、人員以及報酬系統負有責任，也直接影響：結構、信息以及決策的過(guò)程。
人力資源職能所扮演的角色：
(1)確保企業(yè)獲得適當數量的雇員，同時(shí)要保證這些雇員具備戰略規劃所需的各種不同類(lèi)型和不同層次的技能;
(2) 建立起"控制"系統，確保這些雇員所采取的行為方式有利于推動(dòng)戰略規劃中所規定的目標實(shí)現。
3、滿(mǎn)足不同類(lèi)型戰略的人力資源需要。
不同類(lèi)型的戰略對人力資源需要的側重點(diǎn)是不同的：
(1)成本戰略。主要從事高效率的生產(chǎn)，要求明確界定雇員所需的技能，并提供培訓，實(shí)行內部晉升，并建立內部一致性的報酬系統。
(2)差異性戰略。需要雇員具有高度的創(chuàng )造性和協(xié)作精神。因此，工作說(shuō)明書(shū)界定比較寬泛，雇員更多從外部招募，職業(yè)通道更寬廣，薪酬系統更多關(guān)注外部的公平性，績(jì)效管理以結果為導向。
(3)集中戰略。集中戰略要求企業(yè)維持住組織中已經(jīng)存在的現有技能。培訓計劃、薪酬計劃的重點(diǎn)要集中保留這些技能。績(jì)效考核注重行為。
(4)內部成長(cháng)戰略。關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng )新或者合資。成長(cháng)的需要要求企業(yè)必須不斷的招募、調動(dòng)、提升員工，面向不同的市場(chǎng)，不斷改變雇員技能�？�(jì)效評價(jià)要求結合行為和結果兩個(gè)方面，薪酬組合強調獎勵增長(cháng)目標的達成，強調團隊建設。
(5)合并和兼并戰略，重點(diǎn)培訓解決沖突的技能，關(guān)注每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位所面臨的獨特環(huán)境。
(6)裁員戰略。既要裁掉自身工作績(jì)效價(jià)值不大的員工，又要鼓舞留任員工的士氣。
(7)應變戰略。強調促進(jìn)組織內部的溝通。
(8)增強企業(yè)競爭力。為企業(yè)建立一個(gè)籌備充分的人力資本庫，建立學(xué)習型組織，以適應不斷變化的環(huán)境。