當今世界，隨著(zhù)世界經(jīng)濟的大發(fā)展、經(jīng)濟格局的變化和大國間競爭的加劇，全球競爭日趨激烈，這種競爭，究其本質(zhì)是人才的競爭，然而企業(yè)員工尤其是知識型人才頻繁流失，員工隊伍不穩定，暴露企業(yè)人力資源管理缺陷和漏洞，新入職員工和與企業(yè)有業(yè)務(wù)往來(lái)的公司勢必對企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)運作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)聲譽(yù)。
知識型人才多為技術(shù)或管理型人才，一旦流失，可能導致企業(yè)一些重要或關(guān)鍵崗位出現空缺，企業(yè)短期內比較難招到合適的人員接替，再者即使有合適人選到崗也需要一定的時(shí)間熟悉崗位和環(huán)境，與之配合的其他崗位人員也需要時(shí)間適應接手人員的工作作風(fēng)，工作效率勢必受到影響。
知識型人才作為企業(yè)的中流砥柱，掌握企業(yè)相當多的技術(shù)核心秘密、商業(yè)運作秘密以及客戶(hù)機密等，流失的知識型人員可能會(huì )跳槽到對手公司或者自創(chuàng )企業(yè)，企業(yè)的機密信息或重要資源存在外泄的危險，這不僅降低企業(yè)的競爭力甚而危機企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)本身的危機與失誤也意味著(zhù)給競爭對手創(chuàng )造取勝的機會(huì )。
眾所周知，知識型人才因其擁有技術(shù)或管理方面的專(zhuān)長(cháng)，比較稀缺，企業(yè)需要借助不同的招聘方式花費更多的時(shí)間和招聘成本尋找合適替代人選，隨著(zhù)人力資源成本的不斷攀升，企業(yè)為新聘用人員支付的人工成本往往高于流失人員。
此外，新聘用人員加入企業(yè)后需要磨合和對環(huán)境的熟悉與適應，甚至通過(guò)一段時(shí)間的相關(guān)培訓方可勝任崗位，導致企業(yè)支付的人工成本增加但實(shí)際收益減少，性?xún)r(jià)比降低，部分企業(yè)甚至需支付流失的知識型員工的經(jīng)濟補償金、競業(yè)限制經(jīng)濟補償或因勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的其他費用
那么HR如何對知識型員工流失進(jìn)行預防與治理?
首先，知識型員工的特點(diǎn)決定他們獨立思考能力和自尊意識較強，強調實(shí)現自我價(jià)值，嚴苛的紀律制度化管理和控制和等級觀(guān)念森嚴的企業(yè)管理模式難免與知識型員工的特點(diǎn)形成突出，因此企業(yè)應轉變觀(guān)念，充分認識到知識型員工的特點(diǎn)，了解他們的想法，信任他們的能力，逐層授權，引導他們參與管理決策，真正融入企業(yè)中。
其次，企業(yè)要想吸引和留住人才，尤其是知識型人才，除了提供具有競爭力的薪酬福利外，良好的工作環(huán)境和氛圍以及廣闊的發(fā)展前景是必不可少的。
企業(yè)生存與發(fā)展，得益于不斷的創(chuàng )新，創(chuàng )新的實(shí)質(zhì)在于企業(yè)注重輸入新觀(guān)念、新技術(shù)，持續提高員工技能和工作自主性，不斷激發(fā)員工的創(chuàng )造力和想象力，提供員工施展才華的舞臺，員工的技能不斷提升，員工的歸屬感不斷強化的同時(shí)企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)也獲益匪淺。
第三，知識型員工追求實(shí)現自我價(jià)值，當員工的成果得到企業(yè)和社會(huì )認可的同時(shí)，企業(yè)應該根據公司的激勵機制，核實(shí)員工的成果并評價(jià)其價(jià)值，予以相應的獎勵，將員工的成果轉化為物化或實(shí)質(zhì)性的利益，通過(guò)管理職位、技術(shù)職位晉升、外送培訓、工資晉升、獎金等不同獎勵方式達到鼓勵員工的目的。
第四，企業(yè)應加強員工對于基本管理制度的維護與運用，強調對企業(yè)管理制度與管理程序、管理規范的認可與尊重，通過(guò)嚴肅的紀律和嚴格的執行力約束不規范的行為和舉止，對個(gè)人能力凌駕于企業(yè)之上實(shí)行零容忍度，予以杜絕。管理體制有張有弛，相得益彰，真正做到以人為本。
第五，通過(guò)組織豐富多彩的員工活動(dòng)、提高員工福利待遇、關(guān)心員工家庭生活等方式，增加與員工的溝通機會(huì )，了解員工真實(shí)想法，增加員工對企業(yè)的認可感和歸屬感。加強本企業(yè)人力資源信息的安全，防范對手公司或獵頭等公司的挖角行動(dòng)，做好人力資源各方面的管理工作，切實(shí)降低知識型員工流失率。
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