想要招到合適的候選人，招聘官能接收到的合格簡(jiǎn)歷數量的多寡，有著(zhù)決定性的作用。以下是小編為大家推薦的判斷應聘者符合錄用標準的方法相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　錄用條件作為試用期考核的主要依據，與具體崗位密切相關(guān)，崗位的變化必然使錄用條件有所差異。制定具體職位的錄用條件也應當因人而異，由于每一個(gè)人的情況及條件均不相同，勞動(dòng)關(guān)系的確定本身就是勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商達成一致的結果，不同的應聘者不同的待遇，當然可以制定不同的錄用條件。

　　在制定錄用條件環(huán)節，應引起人力資源管理重視的是，錄用條件應避免諸如“服從用人單位安排”等模糊性的表述，而應選擇將錄用條件量化。模糊性的表述作為對勞動(dòng)者提出的基本要求沒(méi)有問(wèn)題，但放到具體情況，由于缺少量化的標準，就失去了考核的意義，如何種情形屬于服從用人單位安排?何種情形又不屬于服從用人單位安排?

　　從證據的角度來(lái)看，試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位負有舉證責任，缺少量化的標準，用人單位很難證明自己的主張，往往可能承擔敗訴的風(fēng)險。

　　錄用條件應當包括資質(zhì)條件、工作能力條件以及職業(yè)道德條件三方面的內容，也就是“做事與做人”兩方面。資質(zhì)條件包括但不限于學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱(chēng)或資格、外語(yǔ)水平等;工作能力條件是指在試用期內完成工作任務(wù)的能力，可以從“質(zhì)和量”兩個(gè)方面進(jìn)行設定;職業(yè)道德條件則無(wú)須解釋?zhuān)�一個(gè)人的品德往往比其工作能力更重要，對此原蒙牛集團總裁牛根生有很精辟的見(jiàn)解：“有德有才，破格重用;有德無(wú)才，培養使用;有才無(wú)德，限制使用;無(wú)才無(wú)德，堅決不用”。

　　錄用條件包括客觀(guān)條件與主觀(guān)條件兩方面，比如資質(zhì)條件基本是客觀(guān)條件，而職業(yè)道德條件基本是主觀(guān)判斷，工作能力條件則界于兩者之間。制定錄用條件應當盡量將主觀(guān)性較強的條件比如“工作能力較強、工作積極性較高”等含糊的條件進(jìn)行量化，以可以考評的要件代替，這與績(jì)效考核是一致的。同時(shí)，如果涉及無(wú)法直接評定或判斷是否合格的情形，還應當規定參考標準或計算方法，以利于評定的時(shí)候有章可循。

　　然而，在人力資源實(shí)際管理中，情況往往較為復雜，這就需要各用人單位根據自身的具體情況，制定不同的錄用條件。例如，《勞動(dòng)合同法》第十條規定了簽訂勞動(dòng)合同有一個(gè)月的寬限期，但如果有的勞動(dòng)者入職后，在簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中出現不能提供有關(guān)證明或不同意按用人單位的勞動(dòng)合同版本簽訂合同等情況，用人單位如何應對?又如招用員工后在試用期內發(fā)現其患有某種疾病，不再適合在錄用的崗位上工作，雙方又無(wú)法就協(xié)商崗位達成一致，用人單位又如何應對?

　　此時(shí)，如果按《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規定，必須在醫療期滿(mǎn)后(這時(shí)往往已經(jīng)試用期滿(mǎn)了)并證明員工不能從事原工作且不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位才能解除勞動(dòng)合同且需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金，那么用人單位有沒(méi)有辦法做到既解除勞動(dòng)合同又不需要支付經(jīng)濟補償金呢?再如當用人單位招用外籍員工后，發(fā)現因某種原因無(wú)法辦理就業(yè)證，用人單位為避免非法用工應如何處理?

　　這一系列的問(wèn)題，都可以通過(guò)制定錄用條件來(lái)解決，將一定條件設定為錄用條件，不符合條件的均可依據法律的規定予以解除勞動(dòng)合同而無(wú)須承擔法律風(fēng)險或經(jīng)濟補償金、賠償金。

　　從操作層面來(lái)看，用人單位通�？梢栽O定以下一些常用的錄用條件(以下條件中的甲方為用人單位)：

　　1.不具備政府規定的就業(yè)手續;

　　2.無(wú)法提供甲方辦理錄用、社會(huì )保險等所需要的證明材料;

　　3.不能勝任甲方安排的工作任務(wù)和甲方規定的崗位職責;

　　4.患有精神病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病;

　　5.與原用人單位未依法解除、終止勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系;

　　6.與原用人單位存在競業(yè)限制約定且甲方在限制范圍之內;

　　7.通緝在案或者被取保候審、監視居住;

　　8.未經(jīng)甲方書(shū)面許可不按本合同約定時(shí)間到崗;

　　9.入職后不同意購買(mǎi)社會(huì )保險或不按甲方制定的勞動(dòng)合同版本簽訂勞動(dòng)合同;

　　10.隱瞞曾經(jīng)受過(guò)法律處罰或者紀律處分的事實(shí);

　　11.有其他不符合用人單位規定的具體崗位的錄用條件的情形。

　　當然，由于每個(gè)崗位的職責、要求相差甚遠，用人單位在制定錄用條件時(shí)，可以分類(lèi)進(jìn)行。對于普通員工，可以制定一般性的錄用條件，著(zhù)重于入職手續、遵章守紀和本職工作的完成等內容;對于有業(yè)績(jì)考核要求的員工，可以增加業(yè)績(jì)考核的標準;對于部門(mén)負責人等具有管理職能的員工，可以增加部門(mén)團隊建設和部門(mén)業(yè)績(jì)等作為錄用條件。

　　無(wú)論哪類(lèi)員工，制定的錄用條件盡量能夠量化或易于評判，模糊或兩可的言語(yǔ)表述只會(huì )給日后管理帶來(lái)無(wú)盡的煩惱和風(fēng)險。