“招人難”是當下招聘官們普遍的感受。但是為什么招人難呢?以下是小編為大家推薦的面試不是混個(gè)臉熟聊聊天相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
面試應該是溝通的橋梁，而不是HR和應試者的較量。在面試過(guò)程中，HR又應該堅持哪些原則?
面試的目是讓?xiě)嚾苏宫F自己的知識、能力和性格。
這個(gè)很重要。我當年去Tower的時(shí)候遇到一個(gè)看上去很聰明的面試官，上來(lái)問(wèn)我一大堆腦筋急轉彎。我答了兩個(gè)以后第三個(gè)實(shí)在是沒(méi)轉過(guò)彎，他便洋洋得意地告訴我這個(gè)題目的答案并終止了面試。
全程沒(méi)有討論過(guò)一個(gè)系統設計、模型設計、策略設計或者維持流動(dòng)性提供商等實(shí)際的行業(yè)問(wèn)題。后來(lái)我跟他們組的頭兒聊的時(shí)候我問(wèn)了問(wèn)，果然他是剛入行六個(gè)月的新人。
之后我面試的時(shí)候都喜歡在技術(shù)題開(kāi)始之前對應試人說(shuō)一句：我這些問(wèn)題的目的不是為了難倒你，而是為了在你的答案中尋找你的潛力。所以即便是你完全答不出來(lái)也完全沒(méi)關(guān)系，只要這些題里有一個(gè)我們能深談就好。
那么，如何做一個(gè)好面試官?
第一個(gè)原則：尊重
面試之前都會(huì )篩選簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷上完全不附和工作要求的人就不必浪費彼此時(shí)間了。既然給了對方面試的機會(huì )，就要尊重彼此的時(shí)間。
應試者的時(shí)間是寶貴的，面試官的時(shí)間從某種意義上來(lái)說(shuō)更寶貴。所以不附和條件的簡(jiǎn)歷就不要浪費時(shí)間安排面試了。
第二個(gè)原則：不要好奇應試者的私人生活
種族背景、家庭背景、是否單身、生育計劃等等都是大禁忌。
不要對應試者的私人生活進(jìn)行任何的假設，有些女性面試官面對女性應試者時(shí)會(huì )有“同為女人”之感，會(huì )忍不住談到這些問(wèn)題，這也是要避免的。有些應試者會(huì )主動(dòng)提及這些問(wèn)題，正確的態(tài)度因該是“左耳進(jìn)、右耳出”。
第三個(gè)原則：做好準備
作為“伯樂(lè )”的面試官，最郁悶的不是遇到一匹劣馬，而是遇到一匹千里馬，卻拱手讓給了自己的競爭對手。所以好的面試官應該分析千里馬的心理需求，一個(gè)小時(shí)的面試能在考察千里馬能力的同時(shí)，也為團隊樹(shù)立良好的形象。
作為一匹千里馬，最希望遇到的是懂我信我的好老板。所以面試官在面試前之前最好充分閱讀其簡(jiǎn)歷，如果簡(jiǎn)歷遇到不熟悉的領(lǐng)域最好能積極查閱資料準備問(wèn)題。另外，技術(shù)類(lèi)面試里許多人喜歡問(wèn)腦筋急轉彎問(wèn)題，我對此嗤之以鼻。
除了校園招聘腦筋急轉彎有意義以外，問(wèn)有工作經(jīng)驗的人腦筋急轉彎，常常意味著(zhù)這個(gè)面試官本人在本作上的有局限性。而非技術(shù)崗位的招聘過(guò)程里，面試不應該是重要環(huán)節。因為這些崗位成功的秘訣不是知識和技術(shù)，而是很難通過(guò)面試去反映的經(jīng)驗和性格。
第四個(gè)原則：中肯回饋，幫助對方長(cháng)進(jìn)
魚(yú)不能飛天，鳥(niǎo)不會(huì )潛水。技術(shù)面試時(shí)常會(huì )遇到完全不合拍的應試者。那也很可能是因為應試者的能力和這個(gè)崗位不匹配而已。
我有一次被獵頭忽悠去應試一個(gè)對沖基金。去了以后才發(fā)現對方的主要策略是宏觀(guān)策略，跟我的高頻量化知識完全沒(méi)關(guān)系。面試官也很快發(fā)現我宏觀(guān)知識極度缺乏并很快終止了面試。
他誤以為我想要轉作宏觀(guān)策略，于是很中肯地建議我看一些書(shū)作為基礎知識的補充，并鼓勵我在現在策略里多試驗加入宏觀(guān)的成分積累經(jīng)驗。
我對他印象深刻，之后也開(kāi)始慢慢關(guān)注宏觀(guān)經(jīng)濟，長(cháng)進(jìn)了許多。兩年后，這位當年的面試官來(lái)應試瑞銀的外匯組，而我是他的面試官之一。