確立企業(yè)的招聘原則：準確的原則,公平的原則,認同的原則, 
 
    在企業(yè)中，由于經(jīng)理們在教育文化背景的差異，對管理用人的理念差異很大，這就造成了經(jīng)理們缺少共同的招聘原則。對新招員工，經(jīng)常是一位經(jīng)理非常滿(mǎn)意，贊不絕口，另一位經(jīng)理認為一無(wú)是處。由于招聘原則不一致，經(jīng)常是人事主任推薦的候選人被用人經(jīng)理否決，而用人經(jīng)理看重的人得不到人事經(jīng)理的贊同。因此要想提高招聘效率，首先應建立起一個(gè)大家公認的招聘原則�！　�
   
    招聘中應該本著(zhù)什么原則呢？第一是準確的原則，第二是公平的原則，第三是認同的原則�！　�

    準確的原則　　 
    
    所謂準確是指在招聘過(guò)程中能準確地預測應征者的工作表現，因為招聘實(shí)際上是一個(gè)預測活動(dòng)，通過(guò)面試和各種測試來(lái)預測候選人在未來(lái)工作中的工作績(jì)效和工作表現�！　�
   
    很多人把準確招聘理解成判斷應聘者是否在夸大自己的長(cháng)處給面試官造成錯覺(jué)。因此，他們把面試中大部分精力都用在觀(guān)察應聘者是否在說(shuō)假話(huà)，講話(huà)內容是否前后矛盾上，忽略了對應聘者真正能力的觀(guān)察。根據美國的統計，50％的應聘者在面試時(shí)都有意無(wú)意地夸大自己的能力。因此，當你發(fā)現一個(gè)面試者無(wú)意中夸大自己的長(cháng)處時(shí)，應該從正面引導對方，使他回到現實(shí)話(huà)題中，但不用過(guò)多對應聘者夸張的描述糾纏不休�！　�
   
    準確判斷應聘者的能力不是一件容易事。面試中有一種通行的能力考察方法叫做“行為面試法”（Behavior Based Interview）。即通過(guò)考察應聘者過(guò)往的行為經(jīng)歷，判斷他／她究竟具備哪些能力。你在面談里詢(xún)問(wèn)應聘者的過(guò)去行為事例時(shí)，應了解事例的來(lái)龍去脈———即事情發(fā)生的背景；應聘者的行為表現；及其行為所導致的后果。事情發(fā)生的背景是解釋為什么應聘者會(huì )采取這樣的行動(dòng)，而應聘者的行動(dòng)本身是了解應聘者怎樣面對這種環(huán)境的挑戰，其行為所導致的結果則勾勒出這種行動(dòng)所產(chǎn)生的效果。只有這樣一個(gè)完整的行為事例才具有說(shuō)服性和代表性�！　�