引導語(yǔ)：面對面試壓力，你應如何應對，下面是小編收集的方法與技巧，歡迎大家閱讀與學(xué)習。
1、趨勢，讓SI更貼近人心。
現在的人選擇工作，不再是簡(jiǎn)單地想多賺錢(qián)，而是要幸福地工作，他們只是把工作成為生活的促進(jìn)成分，能夠讓他們產(chǎn)生滿(mǎn)足感。他們也在社交媒體上構建了尊重價(jià)值、自信、率真、獨立的道德行為文化，這種標準被他們從線(xiàn)上帶入到現實(shí)的工作生活中，并以此踐行。
在今天的時(shí)代，每個(gè)企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)大舞臺上都是一絲不掛，赤裸的企業(yè)就應該像模特那樣有個(gè)好身材�？纯茨切┠Ｌ毓谲姲�，她們的好身材靠的是后天“苦逼”訓練出來(lái)的。應聘者首先會(huì )關(guān)注網(wǎng)絡(luò )上的信息：這公司是個(gè)什么樣?TA們不是去看官網(wǎng)，而是靠搜索、社交媒體打聽(tīng)。在網(wǎng)絡(luò )空間里，可以搜索可以打聽(tīng)出任何一個(gè)公司的面試情形，好的壞的;也會(huì )找到這個(gè)公司所有面試官的種種表現，是劣跡斑斑，還是頻繁點(diǎn)贊?一個(gè)真實(shí)案例：某國際知名公司高管看中一目標候選人，提出潛規則就給予她高薪高職位。
應聘者在參加面試時(shí)所接觸到的感受，決定了會(huì )不會(huì )去這個(gè)公司?如果在面試的一開(kāi)場(chǎng)就使用壓力面試法，沒(méi)有預熱、沒(méi)有鋪墊就做得簡(jiǎn)單、強硬、粗暴，很容易讓?xiě)刚吒杏X(jué)這個(gè)公司不尊重人、太霸道、太強勢、沒(méi)人性(可能有些面試官認為，要的就是這效果：越狠越好)，從而給公司的雇主品牌造成負面。因為在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，面試經(jīng)歷會(huì )詳細地出現在網(wǎng)絡(luò )并迅速放大，傳播媒體會(huì )增加各種調料，說(shuō)不定就給你的公司增添無(wú)數煩惱。如果真的出現了，全民皆知的時(shí)候，恐怕面試官會(huì )恐懼：這是自己給自己設置的壓力面試!一個(gè)類(lèi)似案例：2012年三星在facebook提問(wèn)：“如果你在一個(gè)荒島上只能帶一件電子產(chǎn)品，你會(huì )帶什么?”19000個(gè)回答是異口同聲：iPhone,并獲得了2500次分享和46000次點(diǎn)贊!
“撲克臉”面試官要銘記：“我們首先認可一個(gè)人，然后才是他的東西。”好客的主人會(huì )熱情地關(guān)心他的客人，所以客人們還愿意再次光顧。而實(shí)際上很多面試官擺著(zhù)一副“撲克臉”：冷漠的臉孔是致命的。應聘者想要而且必須了解站在面前的面試官，因為自己的命運就掌握在面前的這個(gè)人手里。但“撲克臉”面試官只能像吸血鬼一樣攫取應聘者的能量，搞得人毫無(wú)生機。冷漠使人無(wú)法接近、難以捉摸。此刻，懷疑就乘虛而入，人和人之間的情感空間就會(huì )出現胡亂猜忌�，F在的85/90后，乃至于00后，根本就不吃你這一套。一個(gè)真實(shí)案例：有個(gè)80后銷(xiāo)售員見(jiàn)我的一開(kāi)場(chǎng)就說(shuō)：“請您不要搞拿著(zhù)粗暴、低俗的壓力面試，雖然我知道這個(gè)崗位需要采取這個(gè)方法來(lái)考察，但我已經(jīng)煩了。能做到這一點(diǎn)，我們繼續;做不到，我不能耽誤您的時(shí)間。”
壓力面試法的目的是讓?xiě)刚甙l(fā)揮過(guò)去的經(jīng)驗、技能和知識而飛翔。只有高超的面試官能做到這一點(diǎn)，平庸的面試官只能用自己的孤島思維，給人恐懼、冷漠，卻殊不知，恐懼主宰之下，是沒(méi)有創(chuàng )造力的。壓力之下，只能產(chǎn)生平庸的做法。
壓力面試，不是簡(jiǎn)單生硬，不是故意刁難，不是咄咄逼人，更不爽兇神惡煞。那種像莽夫一樣上來(lái)就張牙舞爪捅刀子，是無(wú)能的表現;那種像“黔驢技窮”在百般無(wú)奈(面試了半天，自己心里沒(méi)底，不知道候選人怎樣)之后才拿出來(lái)壓力面試的行為，就像困獸猶斗，輸的是自己。拿著(zhù)過(guò)去的武器，不進(jìn)行深挖研究，不進(jìn)行創(chuàng )新，就不可能贏(yíng)得明天的戰爭!
2、“綿里針”，讓SI更有境界。
壓力面試法的運用，很多人都喜歡直接攻擊對方，或直接激怒對方，種種行為顯得很生硬、畫(huà)面感看起來(lái)顯得低俗，像迎合那些低級趣味的“爛片兒”。我認為，壓力面試的精要在于要把壓力運用于無(wú)形，在無(wú)形中“不戰而屈人之兵”。怎么做到呢?“綿里針”足可以實(shí)現。
技巧1：“找茬”
“找茬”有點(diǎn)像“雞蛋里面挑骨頭”，不能“挑骨頭”過(guò)度。不能挑釁應聘者，更不能讓其難堪，“找茬”的目的是傳遞壓力，從其承受壓力的程度來(lái)得到面試官想要的判斷。
一是質(zhì)疑。譬如：“我們聊了一陣子了，我的體驗是沒(méi)有感覺(jué)到你簡(jiǎn)歷中提及到的‘善于溝通’。”譬如：“這樣的工作結果就能確保你剛才的目標的實(shí)現?”譬如：“你的簡(jiǎn)歷中說(shuō)你自己有一定的創(chuàng )造力，但是我看你這份簡(jiǎn)歷和傳統的填表格簡(jiǎn)歷沒(méi)多大的區別。”
二是忽略。每個(gè)人都希望自己的成就感得到他人的認可，如果故意忽略也能產(chǎn)生壓力。譬如：“雖然你研究出來(lái)的這個(gè)方法看起來(lái)不錯，但能為你的業(yè)績(jì)貢獻并不能帶來(lái)實(shí)際意義。”譬如：“從長(cháng)遠來(lái)看，你現階段是拿下了這個(gè)客戶(hù)，但是你所采取的方法可能對未來(lái)公司的利潤貢獻上不大。”
三是否定。譬如：“雖然你應聘的是采購經(jīng)理崗位，但我認為你的能力要求還有很長(cháng)的距離，你可以考慮我們這里的倉庫員崗位。”譬如：“你們公司的人，我也錄用過(guò)好幾個(gè)人，中看不中用，來(lái)了基本上都是不產(chǎn)生業(yè)績(jì)的，遇到你也有這種可能。”譬如：“你距離你說(shuō)的經(jīng)驗豐富的差距還是很大的，工資要求超出了你的實(shí)際能力。”譬如：“你們公司銷(xiāo)售水平本來(lái)就低，你在那里做了幾年也就只能獲得低水平的銷(xiāo)售技能。”
技巧2：“挑錯”
一是對簡(jiǎn)歷“挑錯”。雖然我認為在互聯(lián)網(wǎng)越來(lái)越強大的今天，虛假的簡(jiǎn)歷會(huì )終究會(huì )消失，但現在的虛假簡(jiǎn)歷依然恣意橫行。因為是經(jīng)過(guò)精心包裝的，簡(jiǎn)歷就具有“障眼法”的功能，既然應聘者欲障住面試官的眼，那么，面試官就可以對建立進(jìn)行挑錯：“你的簡(jiǎn)歷怎么有7個(gè)錯別字?”
二是對面試過(guò)程中他的回答進(jìn)行“挑錯”。即時(shí)情商再高、邏輯再?lài)烂艿娜�，在面試中，只要面試官采取了傳遞壓力的策略，就會(huì )多多少少出現差錯。作為面試官就需要緊緊抓住這稍縱即逝的機會(huì )進(jìn)行“發(fā)難”。譬如：“你說(shuō)你入職這家公司擔任銷(xiāo)售總監的當年創(chuàng )造了1200萬(wàn)元的銷(xiāo)售額，離職時(shí)創(chuàng )造了4300萬(wàn)元的銷(xiāo)售額，可是經(jīng)過(guò)我們的仔細梳理，入職當年你帶領(lǐng)團隊實(shí)現了1000萬(wàn)元，離職時(shí)是3800萬(wàn)元。怎么回事兒呢?”
三是對應聘者的肢體語(yǔ)言進(jìn)行“挑錯”。我經(jīng)常在面試中遇到應聘者的肢體語(yǔ)言形形色色，最常見(jiàn)的就是不注重禮儀儀表。有次，有個(gè)人欲應聘某部門(mén)經(jīng)理崗位，坐下等候期間，把雙腿翹到班臺上。我就抓住這個(gè)難逢的機會(huì )，實(shí)施了壓力傳遞。
技巧3：Probing
Probing的意思，就是像尖錐那樣刺穿盤(pán)問(wèn)到底。因為“thedevil is in the detail(困難藏在細節中)”，應聘者在表達事件中的細節最能體現他所講是否真實(shí)可信，還能判斷出其的即時(shí)思維�，F在的應聘者，都是“人精”，回答問(wèn)題好像都是經(jīng)過(guò)特殊訓練出來(lái)的，讓很多面試官感覺(jué)到無(wú)可挑剔。這時(shí)候，就需要從細節下手。怎么做呢?第一、做HR的人都知道SMART和5W1H，這個(gè)就不贅言了。第二、將下列四個(gè)方面根據臨場(chǎng)現象進(jìn)行即時(shí)發(fā)揮：
一是SOP與流程。每個(gè)崗位都是有流程要求、作業(yè)標準的。所以作為面試官一定要在這上面深挖。譬如：“你做銷(xiāo)售拜訪(fǎng)這個(gè)工作的時(shí)候，你分成了哪些步驟，都有哪些動(dòng)作，它們的標準和要求是什么?公司的要求和你的操作之間發(fā)生了怎樣的差異?如何解決?”
二是工具使用。譬如：“你是做招聘的，請以一個(gè)在你身上已經(jīng)發(fā)生的案例來(lái)說(shuō)明你是如何使用SMART原則和5W1H法則的?”譬如：“你是做工資核算的，使用Excel建立工資表是必備技能，那么，現在請新建一份工資表，要求是實(shí)現15分鐘內能完成3000人的工資核算，你怎么建立這份工資表?”
三是邊界銜接。單兵作戰的崗位很少，都需要團隊作戰，那么，在了解應聘者的具體工作事項時(shí)，必須詢(xún)問(wèn)有哪些部門(mén)哪些人參與、上下關(guān)系怎樣、哪些人的職責是什么，這樣一來(lái)，就可以掌握應聘者在其中的角色，以及該公司的大致組織架構情況。
四是量化表達。應聘者說(shuō)到具體的事項時(shí)，一定要讓其用量詞來(lái)表達，不能使用“差不多”、“很多”、“一些”等模糊不清的詞語(yǔ)。如果有，就需要立即追問(wèn)。譬如：應聘者說(shuō)：“我做采購經(jīng)理這些年，還是取得了一些經(jīng)驗。”面試官就需要追問(wèn)：“一些?是多少個(gè)呢?”他回答：“5個(gè)。”面試官就問(wèn)：“第一個(gè)是什么?”……
但需要注意的是：像尖錐刺破一樣盤(pán)問(wèn)的時(shí)候，追問(wèn)得太多，或者連續緊追不舍，可能會(huì )讓?xiě)刚哒J為面試官是在故意“刁難”或者是在偷學(xué)他的本事，從而心生抵觸或戒備。這時(shí)候，一定要拿捏有度。
技巧4：畫(huà)地為牢
畫(huà)地為牢是一個(gè)好詞，用在壓力面試中，就是面試官提出來(lái)的問(wèn)題中，被增加了限制性的條件，使得應聘者有種無(wú)力感，認為自己控制不了，或者資源緊缺;而面試官就可以觀(guān)察他的總結能力、應變力、預言組織能力、抗壓力等等。怎么操作呢?譬如：“老板只批準了招聘經(jīng)費1000元，如何完成華南五所大學(xué)的校招?”譬如：“請用30秒的電梯法則說(shuō)服我錄用你。”譬如：“請用一分鐘時(shí)間總結你這次面試表現。”譬如：“請用一句話(huà)總結你參加工作以來(lái)的感受和體會(huì )。”
技巧5：復雜化
面試是有時(shí)間要求的，不可能像聊天那樣隨意。這個(gè)先天條件就存在著(zhù)資源不夠的情況，因為應聘者思考要時(shí)間，選擇判斷條件也要時(shí)間。那么，作為面試官就需要把這個(gè)先天性缺陷利用起來(lái)：復雜化的問(wèn)題或者抽象化的提問(wèn)，都會(huì )給應聘者造成很大的壓力。這里提供一些問(wèn)題：“底薪對你究竟有多重要?”“你如何使你的工作不斷增值?”“在上一家公司中，你所經(jīng)歷的橫向職位范圍擴展與縱向職位晉升之間的區別和經(jīng)驗。”“你在工作中的哪些方面是至關(guān)緊要的?”“職場(chǎng)發(fā)展對你意味著(zhù)什么?”“你如何評價(jià)自己與上司、同事及客戶(hù)進(jìn)行交流的能力?”“你是如何處理突發(fā)性事件和市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的局勢?”“你在這個(gè)職位上，對你公司/部門(mén)的目標有什么關(guān)聯(lián)?”所問(wèn)的問(wèn)題很復雜或者抽象，就會(huì )給應聘者增加困難和壓力，這樣一來(lái)，就可以得到其面對壓力的表現。
技巧6：“連珠炮”
我剛參加工作的時(shí)候，接受過(guò)實(shí)彈訓練，對打槍的感受很深：面對兔子，打一槍?zhuān)绻麤](méi)有打著(zhù)，等你第二槍的時(shí)候，兔子跑得不見(jiàn)蹤跡;可是要是連續幾槍?zhuān)蜁?huì )高興地晚上在叢林里烤兔子肉。同樣地，在壓力面試中，一次連續多提幾個(gè)問(wèn)題，就是“連珠炮”。其作用是：一是可以考察應聘者選擇問(wèn)題的思維，如先回答容易的、后選擇困難的;二是可以考察應聘者的記憶力，如提問(wèn)5個(gè)，回答了3個(gè);三是考察其面對錯綜復雜局面時(shí)的掌控力，面對那么多的問(wèn)題，先解決哪一個(gè)、其次解決哪一個(gè)，最后解決哪一個(gè)，都是藏有學(xué)問(wèn)的。
壓力面試，不能再堅守著(zhù)老套路，使用得簡(jiǎn)單生硬粗俗。時(shí)代變遷，人性進(jìn)化的今天，恪守陳規只能為自己埋下隱患。員工關(guān)系，從目標人才開(kāi)始查詢(xún)信息就開(kāi)始建立。你怎么對員工，員工就怎么對客戶(hù)。目標潛在人選在第一次與公司的接觸點(diǎn)上體驗不好，就會(huì )形成危機。每個(gè)人都有自由在網(wǎng)絡(luò )上發(fā)布自己親歷的體驗，失望的人就會(huì )在網(wǎng)絡(luò )上大倒苦水;網(wǎng)絡(luò )上口碑不好的公司在未來(lái)優(yōu)秀人才的爭奪戰中只能鎩羽而歸。所以，運用壓力面試法，需要變化、創(chuàng )新!
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉換，當企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng )新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì )招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò )招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì )有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應該結合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長(cháng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì )造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機會(huì )也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(cháng)的網(wǎng)絡(luò )招聘。