去年年初，我入職現在的公司擔任人事主管一職，直接對接總裁，負責人力資源部的統籌工作。珠寶公司，成立于13年，員工一百多人，業(yè)務(wù)處在擴張期，招聘需求較大。人力資源部總共四個(gè)人，兩個(gè)招聘專(zhuān)員、一個(gè)人事專(zhuān)員;人力主要工作集中在招聘模塊，培訓、薪酬、績(jì)效模塊開(kāi)展的較為簡(jiǎn)單。當時(shí)公司需求較大的崗位為電商、商品、展廳、珠寶設計等基礎崗位，為了緩解招聘壓力、在得到了用人部門(mén)支持的情況下，組織了幾場(chǎng)校園招聘。

　　14年11月份校招正式開(kāi)始，首先，讓招聘專(zhuān)員聯(lián)系清華、北大招生辦，計劃通過(guò)名校打開(kāi)企業(yè)知名度。無(wú)奈無(wú)法聯(lián)系上北大、清華，最后將招聘院校鎖定到廈大、華南理工XX 學(xué)院等學(xué)校。第二步，與學(xué)校預約參展時(shí)間。第三步，帶上宣傳冊、易拉寶等資料進(jìn)行參展，其中部分學(xué)校進(jìn)行了室內宣講。第四部，報道錄用，經(jīng)過(guò)一個(gè)星期的培訓，安排到各部門(mén)實(shí)習。

　　對于此次校招，我本人是非常滿(mǎn)意的，共招到四五十個(gè)人。最近在公司經(jīng)營(yíng)會(huì )議上，總裁和各部門(mén)卻否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里沒(méi)做好，為什么被否定?雖然截止6月底，只留下五六個(gè)實(shí)習生，但個(gè)人認為正常，校招本來(lái)就是大浪淘沙。所以我想請教牛人，我到底哪兒錯啦，為什么錯啦?

　　校園招聘是企業(yè)的一條重要招聘渠道，由于企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)文化等因素的影響，校園招聘并不一定是企業(yè)必選的一條招聘渠道。

　　校園招聘與其他外部招聘渠道一樣，其中一個(gè)顯著(zhù)優(yōu)點(diǎn)就是吸引新鮮血液的注入。此外，校園招聘還有其獨特的優(yōu)勢，成本低，針對性強，有利于企業(yè)在各高校中建立知名度，為企業(yè)人才儲備提供充分人才來(lái)源。案例企業(yè)也正是希望借助校園招聘來(lái)達到提升企業(yè)知名度的目標，但是效果則不太理想。雖然，校園招聘渠道本身也存在一定的缺點(diǎn)與不足，比如，應聘人員對職場(chǎng)的認知度低，需要企業(yè)加大培訓力量;應聘人員穩定性較差。但是，案例人事主管在開(kāi)展這次校園招聘過(guò)程中，在其他方面還存在一定的不足。

　　一、校園招聘管理存在幾個(gè)方面的問(wèn)題

　　1、定位不準。從企業(yè)提供崗位的角度分析，當時(shí)企業(yè)需要招聘電商、商品、展廳、珠寶設計等基礎崗位。部分崗位可以通過(guò)招聘實(shí)習生來(lái)解決短期用工緊張，提升企業(yè)知名度的目標。企業(yè)則將崗位全部定位于長(cháng)期固定工作崗位。珠寶設計崗位則屬于專(zhuān)業(yè)性較強的崗位，目標人群相對范圍較小，沒(méi)有設置相關(guān)專(zhuān)業(yè)的高校就不具有吸引力。企業(yè)則涉嫌招聘炒作，四處開(kāi)花，缺乏針對性。從校園招聘目標高校的角度分析，本次校園招聘確定的目標高校存在一定盲目性。企業(yè)與目標高校畢業(yè)生的匹配度存在較大差異，招聘效度不會(huì )太高。

　　2、措施不利。本次校園招聘，企業(yè)在各大高校的前期預熱活動(dòng)并不充分，同時(shí)，缺少與各高校長(cháng)期合作，深度開(kāi)發(fā)的措施。案例企業(yè)已經(jīng)實(shí)施的校園招聘措施流于形式，企業(yè)在各高校的宣傳力度不可猜想。針對校園招聘的劣勢，招聘人群缺乏對職場(chǎng)的認識，企業(yè)采取常規性新員工入職培訓，針對性不夠強。其次，企業(yè)將這部分員工直接交由業(yè)務(wù)部門(mén)，缺少入職后的跟進(jìn)與培訓措施。以上是本次校園招聘僅就招聘目標出現的問(wèn)題，而對于本次校園招聘樹(shù)立企業(yè)雇主品牌的目標，幾乎無(wú)法找到確切的措施與手段。樹(shù)立企業(yè)雇主品牌是企業(yè)與各高校長(cháng)期、深度互動(dòng)事務(wù)。例如，在設置珠寶設計專(zhuān)業(yè)的高校，與該類(lèi)高校招生辦師生保持長(cháng)期聯(lián)系。定期與相關(guān)專(zhuān)業(yè)師生一起舉辦珠寶知識企業(yè)行的活動(dòng)，為該專(zhuān)業(yè)學(xué)生提供實(shí)踐的平臺，提供具有實(shí)踐意義的課題與師生共同研討，建立互動(dòng)平臺吸引更多的專(zhuān)業(yè)人員參與珠寶知識傳播的志愿活動(dòng)中。

　　3、招聘管理手段有待進(jìn)一步完善。案例企業(yè)明顯存在的一個(gè)問(wèn)題就是，缺乏系統化的招聘分析。當企業(yè)各方對招聘效果產(chǎn)生不滿(mǎn)時(shí)，做為人事主管既拿不出數據出拿不出證據來(lái)說(shuō)明招聘的效益，效度。同時(shí)，人事主管也不拿不出證據來(lái)說(shuō)明本次招聘出現了哪些問(wèn)題以及應該如何完善。招聘不是一件看上去很美的事，招聘管理不是加減法。根據已知的情況，案例企業(yè)需要進(jìn)行調整的遠不止招聘管理工作。

　　二、校園招聘不是個(gè)可有可無(wú)的小角色

　　雖然，校園招聘不適用于所有類(lèi)型的企業(yè)，但是對案例企業(yè)還是具有一定的積極意義的。高校是一個(gè)特殊群體，許多企業(yè)采取這一招聘渠道，看中的遠不止于對人才的招聘，還看中其身后源源不斷的人才補給源泉以及高校具有的科研實(shí)力，對企業(yè)雇主品牌的傳播效應。大學(xué)生的就業(yè)問(wèn)題越來(lái)越受到全社會(huì )的關(guān)注，政府會(huì )采取更大的力度來(lái)增加高校畢業(yè)生與企業(yè)對接力度。企業(yè)都似乎沒(méi)有輕視這一渠道的意愿，實(shí)際操作的過(guò)程中，往往采取不當措施而引發(fā)不利影響。這樣的結果何止是輕視，完全是得不償失了。

　　校園招聘方興未艾，計劃采取校園招聘的企業(yè)是否可以想一想，我們憑什么呢?