對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人的素質(zhì)的高低是決定組織興衰成敗的關(guān)鍵，因此如何用最經(jīng)濟有效的方法爭奪人才是每個(gè)組織試圖在競爭中求生存所要解決的首要問(wèn)題，如何客觀(guān)公正地選拔人才、評價(jià)人才、怎樣保證在面試中脫穎而出的人在未來(lái)的工作中績(jì)效同樣令人滿(mǎn)意，這一系列具體問(wèn)題都是HR和企業(yè)管理者最關(guān)心的。

 

然而，即使最為精明的HR也會(huì )在招聘工作上屢犯錯誤，尤其是以下幾個(gè)錯誤理論，讓招聘越拖越長(cháng)，越?jīng)]有任何實(shí)效。時(shí)代光華特別整理招聘工作中會(huì )經(jīng)歷到的幾大錯誤理論，希望能夠提供HR糾錯整改的方向和思路。

 

1、倉促下的招聘工作

 

匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行；如要增設新職位，更應提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。

 

在倉促招聘時(shí)，可能會(huì )由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應這個(gè)招聘工作理論在實(shí)踐中產(chǎn)生的后果，必須向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀(guān)依據。

 

2、招人只招最好的人

 

不要為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來(lái)的要求。為了避免聘用資歷過(guò)高而最終可能厭倦或離開(kāi)的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細則，并在招聘時(shí)以它為范本，因為招人并非用最好的人，而是招最適合那份工作的人。

 

3、面試時(shí)說(shuō)話(huà)過(guò)多

 

不要將特定的面洽時(shí)間，用來(lái)拼命推銷(xiāo)公司的應聘的職位，而又不認真的評估應聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時(shí)間，以90分鐘作詳細的傾談；其中15%時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況。

 

可提出“如你的意見(jiàn)在董事會(huì )上受到批評，你會(huì )如何應付？”等問(wèn)題，以取替直接了當的提問(wèn)：“你如何堅持自己意見(jiàn)？”間接提出問(wèn)題，較之于一個(gè)暗示“正確”答案的提問(wèn)，更容易獲得準確的信息。

 

4、“無(wú)意義”問(wèn)題

 

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問(wèn)題，可被視對應聘者的歧視。所提問(wèn)題應與這項工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以加班工作和出差？”等，不要在無(wú)意義的問(wèn)題上一而再，再而三的屢犯。

 

當然，詢(xún)問(wèn)應聘者可以用一些能具體以數據表示的成就，以證實(shí)他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應聘者作出測試。以10分為滿(mǎn)分，看他如何作自我評估。一般說(shuō)來(lái)，如果自己有某方面的弱點(diǎn)，而又不想被發(fā)現，他會(huì )給予自己打7分；而充滿(mǎn)信心的人，則會(huì )給自己打8分或9分。