為了提高招聘效率，很多企業(yè)hr都在招聘的道路上愈挫愈勇，如何把招聘工作做得更高效?以下是小編為大家推薦的招聘應聘者相關(guān)文章，希望能幫到大家。

　　每個(gè)企業(yè)都有自己招聘面試選人的標準和要求。而通用的門(mén)檻標準就是所錄用的人選必須符合企業(yè)自身的價(jià)值觀(guān)，否則，能力再強都不錄用。而不同的企業(yè)有不同的價(jià)值觀(guān)要求和考察維度，所采用的考察方法也會(huì )有差異。

　　企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學(xué)上說(shuō)，價(jià)值觀(guān)是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀(guān)念。而企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)全體或多數員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。企業(yè)價(jià)值觀(guān)簡(jiǎn)而言之，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)就是企業(yè)決策者對企業(yè)性質(zhì)、目標、經(jīng)營(yíng)方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀(guān)念。

　　但凡私企、民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)價(jià)值觀(guān)可以上升為“老板價(jià)值觀(guān)”。民營(yíng)企業(yè)都是通過(guò)“老板們”辛苦打天下而逐步發(fā)展和建立企業(yè)的，他們的思想、價(jià)值觀(guān)也潛移默化的影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展的壯大。

　　其一：誠信是一個(gè)很寬泛的詞語(yǔ)，要用具體的行為和實(shí)例解讀的話(huà)也是具有一定難度，我們也只是簡(jiǎn)單的做以篩選。電話(huà)通知面試時(shí)記錄下與對方約定的時(shí)間，看其是否準時(shí)到場(chǎng);如不能按時(shí)到場(chǎng)，看是否有告知我方不能到場(chǎng)原因及何時(shí)到場(chǎng)或者干脆放棄面試;面談當中，側面詢(xún)問(wèn)其在生活中是否誠實(shí)守信，注意技巧，不能太直白了;面談過(guò)后，根據崗位要求，安排求職者完成某項工作，并給予一定期限，以此來(lái)考評;這些都是較常用的考察辦法，具體還是要通過(guò)面對面的談話(huà)，觀(guān)察應聘者的肢體語(yǔ)言，神態(tài)舉止等綜合考評。

　　其二：品質(zhì)。這里不僅包含了我們對產(chǎn)品品質(zhì)的要求，而且包含了對員工人品的要求。除了普遍的思想道德要求，還要看其是否具有靈活性與變通性。雖然堅持原則很重要，但是“愣頭青”式的人物還是不要為好。比如，提出一些尖銳性、沖突性問(wèn)題，看其能否較好的堅持原則，又不激化矛盾。

　　其三：工作態(tài)度。除了穩定性，工作態(tài)度一般是用人單位最為關(guān)注的要素。因為“態(tài)度決定一切”，也是企業(yè)能夠順暢管理、有效化管理、精細化管理的前提，同時(shí)也是面試過(guò)程中主要的考察點(diǎn)與關(guān)注點(diǎn)。鑒于企業(yè)實(shí)際，采用情景面試不太現實(shí)，一般采用座談的形式，通過(guò)一定時(shí)間的座談，不僅能夠有效溝通，還能看出求職者的一些生活態(tài)度和工作態(tài)度。問(wèn)題應該逐漸由寬泛到具體，再由具體到深入，在放松的氛圍下，逐步了解求職者最真實(shí)的觀(guān)點(diǎn)。

　　其四：工作能力。當對求職者最基本的素質(zhì)要求進(jìn)行一番了解之后，便是考察求職者的工作能力了。這點(diǎn)會(huì )根據用人單位的具體要求，進(jìn)行不同的考察，一般會(huì )針對崗位要求進(jìn)行有針對性的問(wèn)答，必要時(shí)進(jìn)行壓力測試，以考察求職者臨機應變的能力。

　　對于HR要根據企業(yè)發(fā)展不同階段對不同崗位人員有不同的要求側重點(diǎn)。企業(yè)價(jià)值觀(guān)，卻是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中長(cháng)期積淀的產(chǎn)物。我們的價(jià)值觀(guān)，對方認同，合則同;不合則相處不會(huì )不長(cháng)久。