招聘是HR最基本，也是最困難的工作，需要HR多花心思避免犯錯。以下是yjbys小編搜集整理的企業(yè)招聘中的6個(gè)低級錯誤，和大家一起分享。
輕視“低收益”崗位
人事經(jīng)理xx所在的公司是一家從事互聯(lián)網(wǎng)教育產(chǎn)品研發(fā)和銷(xiāo)售的企業(yè)。在公司成立初期，由于行業(yè)整體處于市場(chǎng)開(kāi)拓階段，公司的戰略重點(diǎn)一直放在銷(xiāo)售和推廣方面，并因此搶占了市場(chǎng)先機，從而迅速發(fā)展壯大起來(lái)。目前公司二百多人的團隊中百分之七十的人員都與銷(xiāo)售相關(guān)，并且銷(xiāo)售人員的平均收入是內勤人員的三倍左右。而近期由于行業(yè)市場(chǎng)競爭逐漸激烈起來(lái)，許多銷(xiāo)售人員的業(yè)務(wù)也越來(lái)越難開(kāi)展，為了防止自己的業(yè)績(jì)下降，不少銷(xiāo)售人員采取了低價(jià)多銷(xiāo)的方式。如此一來(lái)，總銷(xiāo)售額雖然沒(méi)有降低，卻大大增加了產(chǎn)品制作人員的工作量。產(chǎn)品部門(mén)主管將這個(gè)情況匯報給總經(jīng)理，總經(jīng)理便要求周玫對此事進(jìn)行協(xié)調。
xx認為，雖然銷(xiāo)售人員有私自壓價(jià)行為，但對于整個(gè)公司而言，最終的利潤直接取決于銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)，只要銷(xiāo)售額保證，公司的盈利就有保障。因此，xx并沒(méi)有驚動(dòng)銷(xiāo)售人員，只是簡(jiǎn)單決定增加產(chǎn)品部門(mén)的編制，答應協(xié)助產(chǎn)品經(jīng)理再招聘幾名制作人員以分擔現有工作。而在招聘過(guò)程中，xx又貪圖低成本，不舍得高薪聘用人才，產(chǎn)品經(jīng)理比較看好的幾個(gè)應聘者都因為薪資問(wèn)題沒(méi)有到崗，無(wú)奈之下只能錄用了幾個(gè)勉強符合標準的制作人員�？吹疆a(chǎn)品部門(mén)增加了人員后，銷(xiāo)售人員更加有恃無(wú)恐，大量地承接廉價(jià)項目，有時(shí)甚至不通過(guò)行政流程，就用強硬的語(yǔ)氣直接將這些任務(wù)分配給制作人員，使產(chǎn)品部門(mén)人員心里普遍感到不平衡。一天，一名銷(xiāo)售人員由于態(tài)度生硬激起了制作人員的不滿(mǎn)，不少壓抑已久的制作人員當即罷工，有幾個(gè)甚至直接提出離職，公司產(chǎn)品部門(mén)陷入癱瘓。兩天后，由于無(wú)法按時(shí)交工，公司不但失去了重要客戶(hù)，還賠償了不少違約金。為了平息事態(tài)，周玫開(kāi)除了那名滋事的銷(xiāo)售人員，但一方面制作人員似乎并沒(méi)有消氣，另一方面其他銷(xiāo)售人員又開(kāi)始缺乏安全感。公司情勢直轉而下，跌入了谷底。
無(wú)論是有形產(chǎn)品還是無(wú)形產(chǎn)品，從生產(chǎn)到銷(xiāo)售都是一個(gè)完整的流程。由于每個(gè)環(huán)節的性質(zhì)不同，很多崗位的工作成績(jì)并不能直接量化為數字展現出來(lái)，不少管理者因此會(huì )對這些職位予以輕視，而這種輕視最直接的體現就在招聘的薪資待遇上。實(shí)際上，在公司某個(gè)發(fā)展階段內，某些崗位可能確實(shí)并不一定需要非常專(zhuān)業(yè)、精尖的人才，但是這絕不意味著(zhù)這個(gè)崗位不重要，因為任何一個(gè)環(huán)節的缺失都將導致運營(yíng)鏈的斷裂。甘于在一個(gè)高薪環(huán)境中接受低薪崗位的人往往不是為了積累經(jīng)驗，就是缺乏拼搏精神，而如果一個(gè)公司的某個(gè)部門(mén)或崗位上的所有員工都長(cháng)期處于這兩種心態(tài)之下，那么其發(fā)展必然是不穩定的。
不切實(shí)際的用人標準
一家公司招聘技術(shù)人員，由于技術(shù)部門(mén)的負責人是位資深的老工程師，對一些非主流的職場(chǎng)作風(fēng)非常排斥。為投其所好，雖然職位本身并不需要有工作經(jīng)驗，可以從應屆生培養起，但招聘專(zhuān)員還是在發(fā)布任職條件時(shí)明確要求必須工作滿(mǎn)三年以上，并且通知面試的對象基本都是簡(jiǎn)歷上看起來(lái)成熟穩重的應聘者。由于招聘標準高，薪資待遇自然要較應屆生優(yōu)厚很多，倒是有不少準備跳槽的技術(shù)人員前來(lái)面試，公司對其中幾個(gè)都比較滿(mǎn)意。但遺憾的是，這些人員在了解到職位的相關(guān)情況后都絲毫沒(méi)有表示出有到崗意愿。招聘主管很快發(fā)現了問(wèn)題所在，原來(lái)，在這個(gè)職位上有著(zhù)三年工作經(jīng)驗的人通常選擇跳槽都不是因為對目前薪資的不滿(mǎn)，而是考慮到未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。簡(jiǎn)單地從公司該職位的招聘要求和薪資待遇而言，倒是基本符合這些跳槽者的預期，但他們在進(jìn)一步了解時(shí)很快發(fā)現這實(shí)際上只是一個(gè)比較初級的職位，并不能滿(mǎn)足他們希望獲得更大發(fā)展平臺的愿望，因此不再考慮加盟。
每個(gè)職位都有其相匹配的任職資格和工作內容，在制定用人標準時(shí)一定要考慮到崗位的實(shí)際需求，不可以以偏概全對某類(lèi)人群簡(jiǎn)單地加以排斥。如果在綜合考慮到領(lǐng)導好惡、部門(mén)人際關(guān)系后，認為確實(shí)應該對應聘者某方面的素質(zhì)提出較高的要求時(shí)，也應該在實(shí)際中進(jìn)行考察，而不是想當然地用一個(gè)硬性、粗暴的標準來(lái)拒絕一個(gè)普遍具有某些特質(zhì)的群體。
流露出招聘壓力
莫璇在某大型石油公司人力資源部做了兩年招聘工作，由于入職后一直表現不錯，通常都能較好地完成招聘任務(wù)，在前任招聘經(jīng)理離職后，她被上級選定為繼任者。獲得破格提拔的莫璇非常感激老板的知遇之恩，更加努力地工作。很快到了招聘季，大量的職位需求襲來(lái)，莫璇一方面非常希望借此證明自己的能力，一方面也感受到了巨大的招聘壓力。雖然格外努力，但畢竟年輕缺乏經(jīng)驗和人脈，莫璇的招聘任務(wù)完成得并不太順利，眼見(jiàn)快到年底考核，莫璇看到分配給招聘專(zhuān)員的一些初級職位還沒(méi)有完成，終于坐不住了，她決定親自出馬。由于心態(tài)和之前做專(zhuān)員時(shí)完全不同，身為經(jīng)理的莫璇在這種大量而低端的面試中表現得非常焦躁，經(jīng)常會(huì )問(wèn)一些帶有明顯傾向性的問(wèn)題，于是很多機靈的面試者就“順桿爬”，給出能夠迎合她的喜好和標準的答案，從而應聘成功。在這種不嚴格的聘用標準下，年底時(shí)莫璇的部門(mén)雖然在數量上基本完成任務(wù)，但用人部門(mén)卻普遍反映，新入職人員的質(zhì)量大不如從前了。
其實(shí)在招聘過(guò)程中，并不只有求職者才有壓力，有很多招聘人員也面臨著(zhù)巨大的壓力。有經(jīng)驗的招聘人員會(huì )較好地調整自己的情緒，以平和的心態(tài)對待每個(gè)職位;而如果招聘者心理素質(zhì)較差或急于完成任務(wù)，就會(huì )不自覺(jué)地將焦慮流露出來(lái)，給一些善于揣度招聘者心思的求職者以可乘之機，而實(shí)際上他們可能并不是真的適合這個(gè)職位。
外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)
某公司的技術(shù)總監因為遭遇了嚴重的交通事故而很難再繼續勝任工作。老板立即將這個(gè)情況通報給招聘主管吳英，要求她想辦法盡快填補空缺。吳英知道，目前公司除總監外的幾個(gè)技術(shù)骨干雖然也都很有潛質(zhì)，但卻總覺(jué)得他們與總監相比，不是年輕缺乏經(jīng)驗，就是保守缺乏創(chuàng )新。再加上事出突然，沒(méi)有和總監溝通交流的機會(huì )，吳英實(shí)在不知道該如何在內部選拔繼任者，于是索性通過(guò)獵頭聘請了一位資深的技術(shù)專(zhuān)家擔任新總監。然而，高薪聘請來(lái)的新總監到任后卻似乎并沒(méi)能如預想的一樣順利地開(kāi)展工作：一方面由于對公司情況和項目進(jìn)程尚不熟悉，新總監無(wú)法迅速準確地進(jìn)行任務(wù)部署和監督;另一方面，幾個(gè)技術(shù)骨干似乎對這次外聘頗有怨言，與新總監的溝通中都帶有一定的消極情緒，整個(gè)技術(shù)部門(mén)乃至全公司的工作都陷入僵局，舉步維艱。對于很多中小企業(yè)的人力資源部門(mén)而言，一出現職位空缺，首先想到的是從外部引入，似乎只有外來(lái)人才才能滿(mǎn)足企業(yè)的需求。實(shí)際上，絕大多數企業(yè)發(fā)展所需的人才，尤其是中高級管理人才，都需要企業(yè)內部培養。與從外部引進(jìn)的人才相比，內部人才對企業(yè)的忠誠度高，與企業(yè)建立了深厚的情感，了解企業(yè)的人文環(huán)境和組織文化，更能與相關(guān)部門(mén)和人員建立起穩固的合作基礎，利于工作的開(kāi)展。并且內部人才更熟悉企業(yè)的產(chǎn)品結構及發(fā)展歷程，明晰企業(yè)在技術(shù)和管理上的長(cháng)處與不足，相比外來(lái)人員能更快地打開(kāi)工作局面。因此，企業(yè)在選拔管理者時(shí)，不要只把目光盯在外部，要建立一套完善的內部人才培養和提拔選用機制，使企業(yè)的人才資源保持充沛。
效仿名企，缺乏特色
又到了校園招聘季，白萍所在的廣告策劃公司在校園中租用了一個(gè)展位，制作了精美的招聘海報，但由于企業(yè)規模小，前來(lái)駐足投簡(jiǎn)歷的學(xué)生并不多。白萍很是著(zhù)急，她向老板說(shuō)明了人才的重要性，希望老板能夠提供更多的資金用在企業(yè)的招聘宣傳上。然而老板只是意味深長(cháng)地一笑未作表態(tài)。白萍只好自己想辦法，通過(guò)搜尋簡(jiǎn)歷等方式約來(lái)了一批面試者。
集體面試當天，白萍先是向應聘者詳細介紹了經(jīng)過(guò)自己精心整理和潤色后的公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、獲得榮譽(yù)等情況，又將他們組織起來(lái)進(jìn)行了一場(chǎng)無(wú)領(lǐng)導小組討論。然而，這次面試卻并未達到預想的效果，在整個(gè)過(guò)程中幾乎所有的應聘者都表現得消極和倦怠，沒(méi)有任何一個(gè)求職者讓白萍覺(jué)得眼前一亮。白萍無(wú)奈之下將自己的各種努力和遇到的困難再次匯報給老板，希望獲得支持。老板笑著(zhù)說(shuō)，下次面試時(shí)你看看我怎么講。
第二批面試時(shí)，老板親自坐鎮，白萍更不敢懈怠。她以為老板一定會(huì )將平時(shí)常講給員工們的創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷介紹得更為詳細，于是連夜整理了詳細的數據和資料，以便老板查閱。出乎意料的是，老板對公司的成績(jì)只字未提，而是瀟灑地對面試者說(shuō)：“我們只是家小公司，沒(méi)有那么驚人的業(yè)績(jì)數字，也沒(méi)有國企的穩定和外企的規范化。我只想講講加入我們，你能獲得什么。”
隨后，老板將公司特有的優(yōu)勢和目前幾個(gè)主要部門(mén)經(jīng)理有代表性的晉升故事風(fēng)趣地講述了一番，面試的學(xué)生紛紛笑道：“這樣也可以!那我也能當經(jīng)理。”老板說(shuō)：“對!你也能當，不過(guò)前提是先做好專(zhuān)員。我給你們出的題目不是什么經(jīng)典筆試、面試，就是我們公司現在要給客戶(hù)做的一個(gè)策劃方案初稿。我不憑個(gè)人主觀(guān)決定你們的去留，我會(huì )直接把你們的方案提交給客戶(hù)，客戶(hù)選中的，直接來(lái)上班繼續完成方案;客戶(hù)對成稿滿(mǎn)意的，立即可以轉正。讓你們上班第一個(gè)月就拿到高額獎金!”
聽(tīng)到這樣的獎勵，大家紛紛躍躍欲試。兩天后，公司收到了不少有創(chuàng )意的方案，甚至許多沒(méi)有來(lái)參加面試的學(xué)生也通過(guò)同學(xué)介紹投來(lái)了設計方案，公司很快就招到了滿(mǎn)意的策劃專(zhuān)員。
每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，作為中小企業(yè)，可以并且應當學(xué)習先進(jìn)企業(yè)的管理方法，但一定要結合實(shí)際，切不可盲目模仿。大企業(yè)的招聘流程、宣講方式等并不一定適合小企業(yè)，小企業(yè)要抓住自身特點(diǎn)和亮點(diǎn)，才能真正吸引到適合自身的人才。
低級無(wú)意義的面試考題
一家公司開(kāi)出十分優(yōu)厚的薪酬待遇招聘高級管理人員。在極其嚴格苛刻的簡(jiǎn)歷篩選和筆試之后，為考查應聘者的責任心，公司精心設計了一道面試題：接待人員將每個(gè)面試者單獨帶到指定的辦公室，并告知由于主考官臨時(shí)有事耽誤，需要應聘者在辦公室等候十分鐘。在這個(gè)辦公室內，空調開(kāi)著(zhù)，燈亮著(zhù)，椅子隨意擺放著(zhù)，辦公桌上的文件不經(jīng)意地散落在地上，旁邊的洗手間里水龍頭在滴滴答答地流著(zhù)水。在應聘者的等待時(shí)間里，分管人事的副總和人事部主任則通過(guò)設在辦公室內的監控錄像，觀(guān)察他們的表現。
幾乎所有的面試者在這十分鐘內都是傻傻地等著(zhù)，或是坐立不安地整理自己的儀容，監控室內的主考官們失望地搖搖頭。終于，一個(gè)令他們眼前一亮的應聘者出現了，這是一個(gè)有著(zhù)知名外企管理經(jīng)驗的高級管理人員，他衣著(zhù)得體，舉止穩重大方，當被告知需要等待時(shí)，他微微點(diǎn)了點(diǎn)頭，說(shuō)了聲謝謝，便走進(jìn)了辦公室。
這位應聘者進(jìn)屋后皺了皺眉，他輕輕整理衣服后坐下來(lái)，不一會(huì )兒又站起來(lái)關(guān)了空調，閉了燈，將散落在地上的文件拾起放回桌上，然后走出去關(guān)閉了衛生間的水龍頭。這一切被監控室內的面試官看得清清楚楚，他們興奮極了，認定這就是他們要招聘的人才。
然而就在這時(shí)，應聘者卻起身準備離開(kāi)，他對趕來(lái)準備宣布聘用他的副總說(shuō)：“先生，麻煩您轉告面試官，我想我并不適合在這里工作。你們沒(méi)有按照約定的時(shí)間主持考試，說(shuō)明你們時(shí)間觀(guān)念不強;這樣的天氣開(kāi)空調、大白天亮著(zhù)燈，說(shuō)明公司的日常管理混亂，浪費嚴重;文件散落在地上，水龍頭的損壞看來(lái)也不是一兩天了，說(shuō)明公司的凝聚力不強，員工的工作狀態(tài)不佳。雖然貴公司待遇優(yōu)厚，但我想這里并不適合我。”
“不不不，這只是我們的面試題。” 人事部主任連忙解釋說(shuō)。
“如果這就是你們的面試題，那也太老套了，說(shuō)明管理者的智慧有限。我還是不要在這里浪費時(shí)間了，就此告辭。”說(shuō)完轉身離去。
在當今信息時(shí)代，無(wú)數的面經(jīng)、筆經(jīng)充斥網(wǎng)絡(luò )，許多原本可以考察出面試者真實(shí)素質(zhì)的考題已經(jīng)由于被大量濫用而失去其本身的作用和價(jià)值。這時(shí)如果招聘者還是簡(jiǎn)單地套用這些題目，不僅不能考察出面試者的真實(shí)素質(zhì)，讓善于投機取巧者鉆了空子，還會(huì )被真正高素質(zhì)的求職者當成笑柄。