才招聘的有效性代表了人才招聘系統的可靠性和有效性，具有較高信度的人才招聘系統能夠把應聘者置身于與實(shí)際工作非常類(lèi)似的情景中，然后來(lái)評價(jià)應聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識、技能、經(jīng)驗，等等。以下是yjbys小編搜集整理的幫助企業(yè)招聘到人才的4個(gè)方法，和大家一起分享。
人才招聘的信度與效度
信度和效度是判斷人才招聘是否有效的兩個(gè)主要指標，但效度更重要。人才招聘的信度指的是可靠性程度，是指通過(guò)某項測試所得到的結果的穩定性和一致性，它由穩定系數、等值系數和內在一致性系數等指標構成。人才招聘的效度(validity)是指有效性，它是指用人單位對應聘者真正測定到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。衡量人才招聘的效度主要有二種類(lèi)型的信度指標：
1、效標效度，它說(shuō)明測試用來(lái)預測將來(lái)行為的有效性。在人才招聘過(guò)程中，可以把應聘者在招聘中得到的評價(jià)分數(預測因子)與其被錄用后的工作績(jì)效分數(效標)相比較，用兩者的相關(guān)性來(lái)證明招聘系統有效的一種效度類(lèi)型。其相關(guān)性越大，說(shuō)明那些在人才招聘中表現好的應聘者，在工作中表現亦好。在人才招聘中表現不好的，在工作中亦表現不好。因此，若效標效度高，則說(shuō)明所選擇的招聘系統越有效;若效標效度低，則說(shuō)明此招聘系統無(wú)效。
2.內容效度，即某測試的各個(gè)部分對于測量某種特性或作出某種估計有多大效用，也就是指一項測試對工作內容的反映程度，考慮的主要是所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。
人才招聘的有效性代表了人才招聘系統的可靠性和有效性，具有較高信度的人才招聘系統能夠把應聘者置身于與實(shí)際工作非常類(lèi)似的情景中，然后來(lái)評價(jià)應聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識、技能、經(jīng)驗，等等。招聘單位對應聘者的招聘評價(jià)一般既包括了應聘者相對于應聘崗位所具有足夠的知識、技能、經(jīng)驗等真實(shí)的一部分，同時(shí)也包括了應聘者非真實(shí)的內容，其中沒(méi)有被納入招聘單位招聘系統的應聘者的真實(shí)內容，稱(chēng)之為人才招聘缺失;與此相反，應聘者不真實(shí)的內容卻被納入招聘系統，該部分內容稱(chēng)為人才招聘污染。人才招聘要有效，招聘系統必須是沒(méi)有缺失和不受污染的。
提高人才招聘有效性的對策
1.選擇正確的人才招聘工具。招聘工具是招聘專(zhuān)家和心理學(xué)家關(guān)心和研究的焦點(diǎn)。目前，他們通過(guò)大量的研究和測試工作為人才招聘開(kāi)發(fā)了多種有效的招聘測試工具，其中影響較大的測試方法是羅夏赫墨跡測試、卡特爾16種人格特征測試、主題統角測試(TAT)、明尼蘇達測量表法、句子完成式量表、韋氏量表。這些評價(jià)工具是經(jīng)過(guò)了嚴格的信度和效度檢驗，具有較高的精確性和可操作性。人才招聘單位的招聘小組可以根據所要招聘的人才，選擇合適的招聘測試工具。
2.挑選合適的招聘人員，并對他們進(jìn)行培訓。一方面，即使有再好的招聘工具，如果招聘成員自身的素質(zhì)達不到要求或者招聘源的構成不合理，也不可能對應聘者作出一個(gè)準確的評價(jià)。因此，要提高招聘的有效性，首先要針對招聘的崗位要求，挑選合適的招聘小組成員。另一方面，招聘測試評價(jià)仍然是一種具有高度主觀(guān)性和感情化的過(guò)程，在評價(jià)的過(guò)程中，難免會(huì )受到心理上和感情上的主觀(guān)因素影響，導致招聘過(guò)程中經(jīng)常出現錯誤，如常見(jiàn)的錯誤有第一印象傾向、暈輪效應、魔角效應、類(lèi)別效應、類(lèi)己效應，等等。減少招聘中招聘者因主觀(guān)因素導致的誤差，主要的辦法就是對招聘小組成員進(jìn)行培訓。
3.進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析的一個(gè)基本作用就是方便人力資源部門(mén)和招聘崗位的主管部門(mén)確定人才招聘的條件，使得滿(mǎn)足這些條件的應聘者能夠很好地完成招聘崗位的工作，同時(shí)這些招聘條件也是招聘小組成員對應聘者進(jìn)行評價(jià)的標準和依據。因此，在招聘之前，必須認真做好所招聘崗位的工作分析，找出勝任招聘崗位工作所必須具備的各種條件，不要提高門(mén)檻要求，也不降低門(mén)檻要求，更不要人為設置一些不合理甚至是對人力資源管理無(wú)知的要求，只有這樣，才能盡可能減少招聘的失效。
4.正確理解績(jì)效結構，選擇正確績(jì)效評估方法。人才招聘是否有效，取決于招聘時(shí)的評價(jià)和錄用后的實(shí)際績(jì)效評價(jià)的差距。因此，除了做好招聘工作外，同時(shí)也要做好績(jì)效評價(jià)工作，提高績(jì)效評估的精確性。要提高績(jì)效評估的精確性，首先要很好地理解績(jì)效結構，了解績(jì)效的內涵，然后要選擇正確的績(jì)效評估方法。