招聘是否有效主要體現在以下四方面：

　　一看是否能及時(shí)招到所需人員以滿(mǎn)足企業(yè)需要;二看是否能以最少的投入招到合適人才;三看所錄用人員是否真與預想的一致、適合公司和崗位的要求;四看“危險期”，一般指進(jìn)公司后的六個(gè)月內的離職率。

　　那么如何才能在HR的改善下，實(shí)現招聘效益最大化呢?筆者認為可以從以下幾方面入手：

　　1、界定清晰可行的“選人標準”

　　標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門(mén)考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。一方面要知道企業(yè)需要什么樣的人?是“軟”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個(gè)性突出還是團隊合作?是開(kāi)拓型還是穩健型?等等，這側重于考察應聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。

　　而另一方面則是崗位需要什么樣的人?是“硬”條件，通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質(zhì)等。只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，根本沒(méi)有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。

　　2、樹(shù)立“雙向選擇”的現代人才流動(dòng)觀(guān)念

　　時(shí)常聽(tīng)招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)虛假簡(jiǎn)歷、假文憑滿(mǎn)天飛，但反過(guò)來(lái)看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息?這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹(shù)立企業(yè)形象，吸引應聘者，常會(huì )故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談，以致應聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿(mǎn)懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有原先設想的那樣好，就會(huì )產(chǎn)生失落、上當受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。

　　因此，企業(yè)在招聘時(shí)應把發(fā)展前景、發(fā)展現狀、存在的問(wèn)題等(涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當然要保密)實(shí)事求是地向應聘者做客觀(guān)的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機會(huì )、實(shí)際工作中可能遇到的種種困難，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。

　　3、研究并制定招聘策略

　　企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲備人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會(huì )上有工作經(jīng)驗的人開(kāi)展，要求應聘者有工作經(jīng)驗、上崗后經(jīng)過(guò)短期的工作熟悉即能勝任工作;后者可以針對高校應屆畢業(yè)生開(kāi)展，著(zhù)眼于應聘者的發(fā)展潛力，看經(jīng)過(guò)幾年的培養，是否可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。

　　在現實(shí)工作中，用人部門(mén)常常會(huì )提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿(mǎn)足用人部門(mén)的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高，看起來(lái)是招到了人，但招進(jìn)來(lái)后卻發(fā)現根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辭人—招人”的惡性循環(huán)中，招聘部門(mén)永遠在救火而又永遠撲不了火。

　　為了扭轉這個(gè)被動(dòng)局面，招聘部門(mén)應該主動(dòng)地參與企業(yè)和部門(mén)的人力資源規劃、深入一線(xiàn)了解人員流動(dòng)去向，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。

　　4、推動(dòng)用人部門(mén)參與招聘過(guò)程

　　在傳統觀(guān)念中，招聘是人事部門(mén)的事，用人部門(mén)只管提出用人需求。實(shí)際上，只有用人部門(mén)對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念、培訓招聘技巧，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門(mén)對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執行官說(shuō)“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門(mén)主管所有人的工作。

　　5、拓寬招聘渠道

　　根據企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標應聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會(huì )、軟件開(kāi)發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò )招聘、操作工人適合在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等，提高招聘的針對性。同時(shí)，還可以采用內部員工推薦的形式(當然對內部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過(guò)公平競爭、由用人部門(mén)和招聘部門(mén)決定)，減少招聘的盲目性。實(shí)踐表明，“應聘者——參加面試者——錄用”之間，有效比例約為10%至30%，只有廣開(kāi)門(mén)路，才不至于使招聘部門(mén)無(wú)米下鍋。

　　6、建立必要的人才信息儲備

　　招聘實(shí)踐中，常會(huì )發(fā)現一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無(wú)法現時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門(mén)，就應將這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才庫，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

　　筆者認為作為承擔著(zhù)“選人”職能的招聘部門(mén)，在埋頭于招聘的同時(shí)，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國內外企業(yè)的成功經(jīng)驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。