招聘工作是企業(yè)人力資源部當前的工作重心之一，但該項工作一直沒(méi)有突破性的進(jìn)展。筆者認為：目前很多企業(yè)的招聘工作仍然停留在傳統的人事工作范疇，要改變目前企業(yè)人才缺乏的現狀則必需實(shí)行戰略性的人力資源管理。因為傳統的招聘工作在發(fā)展過(guò)程中已然逐步暴露出一些問(wèn)題。

　　首先是招聘工作始終處于被動(dòng)局面。由于傳統的招聘工作的出發(fā)點(diǎn)是“出現職位空缺”，這也就決定了傳統的招聘工作將永遠是一種被動(dòng)的工作方式。在實(shí)際中也是如此：人力資源部只是當各部門(mén)的職位出現空缺時(shí)才制定招聘計劃，而未能有效地進(jìn)行人力資源儲備。

　　其次，HR無(wú)法準確預測未來(lái)的職位空缺。其本質(zhì)原因在于：一是我們未能有效地對現有的人力資源進(jìn)行評估;二是由于我們傳統的招聘工作未能與集團的戰略發(fā)展計劃緊密結合，缺乏正確的人力資源規劃而導致了我們無(wú)法有效地對未來(lái)的職位空缺進(jìn)行準確預測，也就無(wú)法主動(dòng)地進(jìn)行人才儲備。

　　再次，企業(yè)無(wú)法從根本上解決人才缺乏的現狀。如今，形成企業(yè)內部人才缺乏主要原因還包括員工流動(dòng)率過(guò)高，在這種情況下，招聘工作面臨著(zhù)巨大的困難和壓力。而常規的招聘工作由于沒(méi)有與其他人力資源政策如薪酬、員工福利、培訓開(kāi)發(fā)以及績(jì)效管理等制度相結合，從而未能在環(huán)境中形成一種吸的留住人才的企業(yè)文化氛圍。人才缺乏的現狀難以從根本上解決。

　　最后，企業(yè)未能建立自身的人才資源庫。沒(méi)有認識到人力資源庫在招聘工作中的重要地位，缺乏建立企業(yè)人才庫的意識，更缺乏建立和管理人才庫的各種先進(jìn)技術(shù)手段。以前求職者的資料未能妥善保存，也未加以有效利用，從而增加了招聘成本并降低了招聘工作時(shí)效。

　　筆者認為，人力資源管理部門(mén)只有對企業(yè)存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰有清晰的認識，才能成為各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)提供有效的幫助，首先HR要制定和實(shí)施提高企業(yè)在人才市場(chǎng)上吸引力的政策。比如建立和完善與企業(yè)戰略相匹配的菥酬戰略;將有才能的人安排在挑戰性的工作崗位上;將在職培訓作為有效的培訓和職業(yè)發(fā)展的基本手段等。

　　另一方面要重視新員工培訓，提供現實(shí)的工作展望，鑒于絕大多數的離職都發(fā)生在員工初入公司的六個(gè)月以?xún)�，提供更為現實(shí)的工作展望，更加關(guān)注對新員工的期望的理解以及盡量滿(mǎn)足，將會(huì )產(chǎn)生更為良好的初期印象并降低公司在招聘上的費用。

　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)到底是資源的爭奪、重新組織和利用，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力責源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門(mén)面臨的重要課題。