第一，缺乏人力資源規劃和招聘規劃。

　　一般情況下，企業(yè)出現的問(wèn)題是沒(méi)有企業(yè)的人力資源規劃和招聘規劃造成的。像：企業(yè)經(jīng)常會(huì )出現人員不足的現象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時(shí)而推遲或改變計劃，企業(yè)現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法做適當的規劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動(dòng)性反應，所以這將是不被預防的。

　　第二，缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區。

　　很多企業(yè)在招聘之前沒(méi)有考慮到招聘成本效率的問(wèn)題，所以造成一系列的浪費。在招聘渠道的選擇上，有些企業(yè)會(huì )為了加強企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應，這使人力資源部門(mén)在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類(lèi)型、求職者數量等方面的能力，給人力資源部門(mén)工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規劃不能正常實(shí)現。

　　第三，忽視外部和內部因素的影響力。

　　和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場(chǎng)上招聘到。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過(guò)程中會(huì )受到企業(yè)外部因素、國家相關(guān)法律以及外部人才市場(chǎng)的影響;企業(yè)內部的文化氛圍、企業(yè)戰略思想、企業(yè)目標也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會(huì )結構的變化、政府法規政策的修訂等，都會(huì )對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著(zhù)他們的擇業(yè)傾向。

　　第四，缺少工作分析。

　　招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡(jiǎn)歷的招收過(guò)程中，會(huì )有大量的不適合本崗位的人員前來(lái)面試，會(huì )給面試工作造成一定的麻煩。

　　另一方面在公司人員面試、篩選、評估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀(guān)看法在評價(jià)中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。