一、引言
關(guān)系到每一名員工自身的利益，直接影響著(zhù)員工的積極性和穩定性。企業(yè)制定相關(guān)的薪酬體系可以確保薪酬體系的順利實(shí)施并且發(fā)揮積極的作用。
二、保障措施
1.組織結構保障
企業(yè)建立、健全薪酬工作領(lǐng)導小組，為薪酬改革提供組織保障。高層管理者對薪酬體系的設計給予高度的重視和大力的支持。人力資源部門(mén)主要負責薪酬體系的具體實(shí)施工作，人力資源部門(mén)的員工要認真學(xué)習各種薪酬理論，仔細研究薪酬體系的內容，正確地執行薪酬體系�；鶎硬块T(mén)負責人積極支持和參與薪酬體系的執行工作，在執行過(guò)程中統一本部門(mén)員工的思想，使大家了解和認識薪酬體系的重要性，化解執行過(guò)程中的各種矛盾。
2.宣傳和培訓保障
為了讓員工理解薪酬體系，企業(yè)應利用各種媒體進(jìn)行宣傳，包括薪酬體系的內容、崗位評價(jià)原則和方法、本行業(yè)的薪酬狀況等，使員工能夠深入了解、接受薪酬體系，并且支持體系的推行。對于員工不理解的問(wèn)題，企業(yè)印發(fā)專(zhuān)門(mén)的文件進(jìn)行解釋。
薪酬體系設計是一項專(zhuān)業(yè)性很強的工作，需要相關(guān)人員熟悉、掌握相關(guān)理論和操作方法。因此，在薪酬體系設計的過(guò)程中，對所有參與人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓，使大家了解薪酬改革中的重點(diǎn)工作和容易出現差錯的環(huán)節，提升專(zhuān)業(yè)水平，以便在薪酬調整設計過(guò)程中更好地開(kāi)展工作。
3.人力資源保障
人力資源部門(mén)在日常的工作中必須加強對薪酬體系的執行力度，確保各個(gè)部門(mén)都能夠嚴格執行薪酬體系的內容。績(jì)效考核對于薪酬體系的有效執行具有非常重要的意義，員工對薪酬體系的不滿(mǎn)很可能來(lái)自于績(jì)效考核的不公平。在績(jì)效考核時(shí)，部門(mén)負責人和人力資源部門(mén)與員工要坦誠相待，對員工作出客觀(guān)的評價(jià)，保證員工對績(jì)效考核結果享有申訴的權力，確保通過(guò)績(jì)效考核達成公司和員工在最終薪酬決策上的一致。
公司逐漸完善各項人力資源管理制度，包括：績(jì)效考核制度、員工招聘制度、人員調動(dòng)制度、員工獎懲制度、員工晉升制度、員工培訓制度和員工薪資調整制度等。
公司為員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規劃。員工的職業(yè)生涯是涵蓋其個(gè)人具體職業(yè)內容的動(dòng)態(tài)發(fā)展的概念，包括從事何種職業(yè)，職業(yè)發(fā)展的階段，由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉換等等具體內容。企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源開(kāi)發(fā)，必須考慮員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求。公司可以根據發(fā)展的需要，預測未來(lái)的人力資源需求，通過(guò)員工的職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展空間、人員開(kāi)發(fā)的鼓勵政策以及與職業(yè)發(fā)展機會(huì )相關(guān)的信息，從而使員工發(fā)展與組織發(fā)展結合起來(lái)，有效地保證組織未來(lái)發(fā)展的人才需要。
4.溝通機制保障
公司加強溝通機制的建設。溝通機制在薪酬體系的崗位分析過(guò)程中尤其重要，在崗位分析過(guò)程中和崗位分析完結之后，及時(shí)向員工反饋崗位分析的階段性成果和最終結果。這樣，員工才會(huì )有參與感，才會(huì )支持崗位分析及其結果的執行，同時(shí)，崗位分析是動(dòng)態(tài)的過(guò)程，信息反饋可以為后續的崗位分析提出要求和改進(jìn)意見(jiàn)。
人力資源部門(mén)定期與各部門(mén)進(jìn)行溝通交流，廣泛地收集和了解各部門(mén)對薪酬體系的意見(jiàn)和建議，并且及時(shí)向公司高層管理者反饋大家的想法，采納合理的建議，逐步使薪酬體系更加完善。通過(guò)各類(lèi)溝通方式讓員工了解公司的薪酬體系和自己的薪酬發(fā)放標準，提高薪酬體系的透明度。
5.薪酬總額控制機制保障
人力資源部門(mén)通過(guò)各種渠道及時(shí)獲取同行業(yè)市場(chǎng)薪酬的情況，考察市場(chǎng)中同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平及同行業(yè)人才的競爭現狀，根據本企業(yè)的薪酬戰略進(jìn)行定位，及時(shí)調整公司的崗位工資水平，使每個(gè)層次的員工都能拿到比較有競爭力的薪酬而又使公司的薪酬成本不至于太高。對薪酬體系進(jìn)行控制，應該是從總量上進(jìn)行控制。薪酬預算的目的在于實(shí)現薪酬總額的控制，而薪酬控制的關(guān)鍵在于根據公司的實(shí)際情況核定一個(gè)合理的薪酬總額，然后以薪酬總額為標準，實(shí)施薪酬控制。每年的年末，人力資源部門(mén)制定下一年度的薪酬總額預算。薪酬總額應該具有剛性，如果沒(méi)有特殊情況，每年核定的薪酬總額水平一般應該不低于已往年度的薪酬總額。薪酬總額管理需要根據實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行調整，結合薪酬預算方案在執行中存在的問(wèn)題和企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中出現的新情況，在確有必要的情況下進(jìn)行調整。調整不是對于原辦法的否定，而是根據外部情況的變化及時(shí)作出的修正。
三、結束語(yǔ)
本文提出了薪酬體系實(shí)施所需要的保障措施，這些保障措施可以確保薪酬體系能夠順利的實(shí)施。本文在各類(lèi)企業(yè)的薪酬體系設計方面具有較好的參考作用。
《薪酬體系實(shí)施的保障措施》相關(guān)文章：
4.
5.員工薪酬福利管理
8.
10.員工福利規劃的考慮因素