自20世紀90年代以來(lái)，戰略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement，SHRM)已被許多企業(yè)采用，它強調的是將人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競爭優(yōu)勢和企業(yè)戰略聯(lián)系在一起，以協(xié)助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，完成組織目標。而戰略人力資源管理體系是戰略人力資源管理在企業(yè)實(shí)施的平臺和手段，構建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰略規劃之間建立起內在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰略形成和實(shí)施的不同階段所扮演的角色、承擔的職責以及發(fā)揮的作用。

　　雖然不同企業(yè)所處環(huán)境不同，建立戰略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同，但是以下幾點(diǎn)共性的原則和策略，可為借力于戰略人力資源管理的企業(yè)提供參考。

　　一、戰略人力資源管理體系的基本構成

　　在戰略人力資源管理體系的實(shí)際運作中，以下六項基本職能模塊占據了中心地位，成為實(shí)施科學(xué)戰略人力資源管理的基礎，發(fā)揮了最基本、最關(guān)鍵的核心功能。

　　(一)企業(yè)競爭環(huán)境評估系統

　　只有在對企業(yè)外部環(huán)境和內部能力系統分析的基礎上，才能就企業(yè)人力資源戰略做出正確的選擇，設計出適合企業(yè)應用的人力資源管理體系。一般情況下，企業(yè)環(huán)境評估步驟是：第一，盡可能詳細地列出影響環(huán)境變化的因素，包括宏觀(guān)因素和微觀(guān)因素;第二，對上述影響因素進(jìn)行科學(xué)分類(lèi);第三，對選擇的每一因素作可能性和可行性分析，并對這些因素給企業(yè)人力資源活動(dòng)帶來(lái)的影響進(jìn)行論證，初步展現人力資源管理實(shí)踐面臨的機遇和挑戰。

　　(二)基于戰略的人力資源規劃系統

　　根據企業(yè)發(fā)展戰略，結合企業(yè)人力資源現狀，確定自身的人力資源規劃，使人力資源能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，為實(shí)現企業(yè)戰略做出貢獻。企業(yè)的人力資源規劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規劃、人力資源結構優(yōu)化規劃和人力資源素質(zhì)提升規劃以及實(shí)現人力資源規劃目標的具體措施。

　　(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統

　　企業(yè)從組織戰略、客戶(hù)需要和競爭要求出發(fā)，在職位分析的基礎上，對各類(lèi)職位高績(jì)效員工的內在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析、總結和提煉，建立各類(lèi)員工的成功素質(zhì)模型和任職資格標準，為合理配置人力資源，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競爭優(yōu)勢提供決策依據。

　　(四)基于關(guān)鍵績(jì)效指標的考核系統

　　從企業(yè)戰略目標出發(fā)，通過(guò)分析企業(yè)的價(jià)值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jì)效指標，并層層分解，直至形成企業(yè)、部門(mén)和崗位三級關(guān)鍵績(jì)效指標體系�？�(jì)效目標的設立源于企業(yè)的戰略目標和職位的責任，對中高層領(lǐng)導的考核更強調結果指標，對中基層管理者的考核更強調行為過(guò)程，考核結果與員工的分配和晉升掛鉤。

　　(五)基于業(yè)績(jì)與能力的薪酬分配系統

　　根據國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，結合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰略與體系，實(shí)行業(yè)績(jì)與能力導向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對企業(yè)的貢獻，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。

　　(六)基于戰略與職業(yè)生涯管理的培訓開(kāi)發(fā)系統

　　根據企業(yè)戰略需要，結合員工的個(gè)人發(fā)展計劃，提供系統完善的人力資源培訓開(kāi)發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類(lèi)型人才的同時(shí)，實(shí)現企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏(yíng)。

　　二、戰略人力資源管理體系構建程序

　　(一)環(huán)境評價(jià)

　　構建戰略人力資源管理體系的第一步，是對企業(yè)內外部環(huán)境做出評價(jià)，企業(yè)通過(guò)深入調查和研究勞動(dòng)力市場(chǎng)中各類(lèi)人才的供求狀況，潛在的勞動(dòng)力短缺、競爭對手的工資水平、相關(guān)法律法規等情況，敏銳的把握和預測這些變化對企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰和機遇，并根據企業(yè)內部條件，包括組織使命、企業(yè)內部?jì)?yōu)劣勢以及整體發(fā)展戰略要求，從中識別、分析具有戰略意義的人力資源問(wèn)題，從而確定企業(yè)人力資源戰略方向。通過(guò)這一程序的工作，能夠為有效制定和選擇人力資源管理戰略提供重要的信息和事實(shí)依據。

　　(二)人力資源戰略的選擇與確定

　　構建戰略人力資源管理體系的第二步，是在企業(yè)外部環(huán)境和內部能力系統分析的基礎上，就企業(yè)人力資源戰略的類(lèi)型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰略時(shí)，應以企業(yè)總體的發(fā)展戰略為指導，保持人力資源戰略與企業(yè)戰略的協(xié)調一致，獲得協(xié)同效益。

　　例如當企業(yè)總體戰略所需要的外部機會(huì )與內部?jì)?yōu)勢共存時(shí)，可采取進(jìn)攻型戰略，也就是努力發(fā)揚企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢，利用其堅實(shí)的資金、技術(shù)等優(yōu)勢，從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引大量專(zhuān)業(yè)人才，從而在市場(chǎng)競爭中具有一定獨占性;而當企業(yè)的外部威脅與內部弱點(diǎn)并存時(shí)，可采用防御型戰略，采取措施以維持現有勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系，以便盡可能減少損失，維持生存，等待時(shí)機。

　　(三)戰略人力資源管理體系的設計與實(shí)施

　　構建戰略人力資源管理體系的第三步，是通過(guò)一系列科學(xué)、系統的工作，設計出能夠保證企業(yè)總體戰略實(shí)現的人力資源管理體系，其中企業(yè)環(huán)境評價(jià)、員工評估和績(jì)效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項核心職能的組建，就為人力資源管理的其他職能搭建了一個(gè)堅實(shí)、完善的平臺，為其他的職能運作提供了指導性的參照依據。企業(yè)在體系建立和實(shí)施過(guò)程中要把握以下幾點(diǎn)：

　　吸收經(jīng)驗，逐步推進(jìn)。體系編制過(guò)程應讓相關(guān)部門(mén)和人員參與其中，還應積極吸收企業(yè)已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后，應廣泛征求意見(jiàn)，進(jìn)行調整，逐漸消除不合理因素。

　　加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執行者，人力資源部應采取多種方式和途徑，使每一位員工能夠較為詳細的了解各職能體系的主要內容、執行負責人以及獎懲規定等，為體系的進(jìn)一步實(shí)施打下堅實(shí)基礎。

　　鼓勵員工參與管理。在戰略人力資源管理的實(shí)施中要鼓勵員工積極參與，不斷創(chuàng )造各種條件讓員工實(shí)現自我管理，建立卓有成效的員工建議機制。

　　三、戰略人力資源管理體系實(shí)施的保障因素

　　(一)提升企業(yè)人力資源管理的組織層次

　　由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰略化所需資源和制度的最終決策權，所以如果沒(méi)有最高管理層的支持，無(wú)論員工多么了解戰略人力資源管理的重要性，人力資源管理可能也無(wú)法完成向戰略角色的轉換。