如何培養儲備人才?
需進(jìn)行人才儲備的關(guān)鍵崗位確定后，就要明確這些崗位的管理要求，其中主要是明確崗位所必須的關(guān)鍵勝任能力。一般在工作規范中，會(huì )規定職位必備的任職資格和理想的任職資格。必備任職資格條件包括從事該項工作所至少要達到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能，這部分技能是具體可見(jiàn)的、易于衡量的，可以通過(guò)后天的培養來(lái)提升;理想任職資格條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素，如認知能力、工作風(fēng)格、人際交往能力、領(lǐng)悟能力、創(chuàng )新能力等，這部分技能不易評估和測量，也不易通過(guò)后天的培養和訓練來(lái)提升，但對能否勝任工作卻起著(zhù)至關(guān)重要的作用。因此在選擇儲備人才時(shí)，除對候選人的必備任職資格進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)外，應重點(diǎn)分析他們的關(guān)鍵勝任能力，評估儲備人員在這一方面的現有能力、未來(lái)發(fā)展潛力，并根據各人的特點(diǎn)確定每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑，以確定儲備人員可能適合的崗位及培養方向，為他們量身定做適合的培養計劃。
建立個(gè)人發(fā)展檔案。企業(yè)要為每個(gè)儲備人員建立詳細的個(gè)人發(fā)展檔案，以便清晰、直觀(guān)地掌握儲備人員情況，并隨時(shí)對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還應包括本人性格特點(diǎn)、職業(yè)特長(cháng)與不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時(shí)間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以后，才能考慮晉升或調崗，因為過(guò)于頻繁地換崗，員工來(lái)不及積累實(shí)踐經(jīng)驗，會(huì )由于基礎不扎實(shí)而難于勝任新的崗位。
量身定做培訓計劃。企業(yè)可以根據儲備人員的素質(zhì)能力特征、績(jì)效差距、擬聘崗位特點(diǎn)將儲備人員進(jìn)行分類(lèi)，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協(xié)調能力、執行能力的培訓;營(yíng)銷(xiāo)人員銷(xiāo)售技巧、談判技巧的培訓等。再根據儲備人員的具體情況量身定做針對性的提升培訓計劃，并指定專(zhuān)人進(jìn)行有計劃的輔導。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、掛副職、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。
通過(guò)考核評估動(dòng)態(tài)優(yōu)化。在培養過(guò)程中企業(yè)要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時(shí)召集相關(guān)人員修改調整培訓方案;如個(gè)別人員提升效果不明顯，則應加強對個(gè)別人員的針對性培訓，對經(jīng)過(guò)考核評估后發(fā)現確實(shí)因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時(shí)調整出局，以?xún)?yōu)化儲備人員的整體素質(zhì)。
總之，企業(yè)要界定需要進(jìn)行人才儲備的關(guān)鍵崗位，有目的、有計劃地建立起儲備人才庫，這批儲備人才就是公司的“種子資源”。他們不僅能夠保證內部人才供給，同時(shí)也起到榜樣的模范作用和帶動(dòng)作用。對儲備人才一方面要重點(diǎn)培養，以提高其各項素質(zhì);一方面要高標準、嚴要求，加強對他們的考核管理，嚴格實(shí)行優(yōu)勝劣汰。同時(shí)要定期盤(pán)點(diǎn)人力資源配置狀況，及時(shí)補充儲備人員隊伍，避免直接招聘關(guān)鍵崗位職員，使儲備人才的數量保持動(dòng)態(tài)均衡，結構保持合理穩定，這樣就在人才方面做到了未雨綢繆，有備無(wú)患，為公司穩健發(fā)展提供了有力的保障。
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