近日把兩家企業(yè)在把關(guān)，招聘人力資源的部門(mén)負責人，均耗用了一月有余的時(shí)間，看了數百份的簡(jiǎn)歷，也面試數十人，但是兩家企業(yè)仍然沒(méi)有選擇到自己合適的人力資源部門(mén)負責人;頗為有感。
一、人才的定位有偏差
1.主管的定位，總監的要求
企業(yè)把需求的崗位定位在主管這個(gè)職級上，但是對這個(gè)崗位人員的要求卻非常高，大至人力資源的規劃，小到社�；鸬馁徺I(mǎi)，無(wú)所不精，無(wú)所不能。
2.主管的薪酬，總監的能力
暫且不說(shuō)權責定位偏差的影響，但是用一個(gè)主管的薪酬待遇去請一位具有總監級別能力的人就更加不現實(shí)。
二、招聘策劃不完善
本身可讓?xiě)刚哌^(guò)來(lái)一次，把該見(jiàn)的人都見(jiàn)完了，把該談完的都談完了，但實(shí)際操作時(shí)，今天見(jiàn)完這個(gè)領(lǐng)導，另外的領(lǐng)導又忙，讓?xiě)付紒?lái)回跑幾次，談的內容都是一樣，反反復復，效率低。
三、決策速度慢
正常的應聘者從投簡(jiǎn)歷、初試、復試、確定，每個(gè)階段都會(huì )有一個(gè)時(shí)間的心理預期，一旦過(guò)了這個(gè)預期，應聘者就會(huì )有放棄的心理，即使后續再有合作的機會(huì )，應聘者的合作意愿就會(huì )大大降低。
如一些關(guān)鍵崗位的招聘過(guò)程中，通過(guò)三個(gè)復試，其中就有一位已經(jīng)到新單位上班，復試過(guò)后，確定了一位，通知時(shí)，對方已經(jīng)在前一天答應了新的單位。
在這個(gè)什么都快的時(shí)代，真是輸不起慢的代價(jià)。無(wú)論企業(yè)還是個(gè)人。
四、從企業(yè)主導，變?yōu)槠髽I(yè)與人才共同主導
在招聘市場(chǎng)，過(guò)去是企業(yè)或招聘單位主導著(zhù)整個(gè)招聘市場(chǎng)，其實(shí)市場(chǎng)已經(jīng)在悄悄發(fā)生改變，估且不說(shuō)是人才在完全主導市場(chǎng)，至少，整個(gè)招聘市場(chǎng)是企業(yè)與人才在共同主導，企業(yè)在主動(dòng)選擇人才的同時(shí)，人才也在主動(dòng)選擇企業(yè)。
更有不乏的應聘者一提問(wèn)就是企業(yè)的發(fā)展戰略是什么?讓眾多的面試官會(huì )語(yǔ)塞，因為面試官都沒(méi)有思考過(guò)這個(gè)問(wèn)題。
如何快速地找到企業(yè)適用的人才?
首先，根據企業(yè)不同的階段，找不同的適用人才是定位的關(guān)鍵，目前企業(yè)只需要設一個(gè)主管，就按著(zhù)主管的要求去找人才，等企業(yè)發(fā)展了，需要總監級別的人才時(shí)，就再請總監級別的人才，或者有規劃的培養。
其次，合理的薪資是請到合適人才的必要條件，主管的薪資與總監的薪資相差是巨大的，用合理的薪資請到合適的人才，是非�，F實(shí)的，用白菜的價(jià)格去買(mǎi)肉，或者用肉的價(jià)格去買(mǎi)白菜，都是不合時(shí)宜的。但是用豆腐的價(jià)格去買(mǎi)白菜是可能考慮的，如一家知名的零售連鎖店，企業(yè)對人力資源部門(mén)的定位較高，人才的選別更是不低，基本薪酬均高于行業(yè)或市場(chǎng)的水平，用市場(chǎng)平均總監的薪資去請經(jīng)理級的人才，用市場(chǎng)平均經(jīng)理的薪資去請主管級的人才，使得整個(gè)企業(yè)的人力資源管理隊伍都非常高水平，達成了企業(yè)的戰略要求。但企業(yè)的人力成本承受能力，就要因各而異了。
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