解讀晉商的人職匹配原則
山西獨特的文化底蘊加上山西人幾百年來(lái)在外經(jīng)商的傳統形成了晉商票號掌柜與股東的基本價(jià)值觀(guān)，這種基本價(jià)值觀(guān)決定了晉商票號人才選拔與培養程序，這些程序從根本上決定了晉商票號群體的總體素質(zhì)和核心競爭力。
近日，來(lái)自山西的一批記者走上了“尋找晉商領(lǐng)袖”之路，穿過(guò)殺虎口，越過(guò)晉蒙邊界，一路向北，重走當年西口路。走西口，是“中國近代史上最著(zhù)名的三次人口遷徙”之一——從明朝中期至民國初年——400余年的歷史長(cháng)河中，無(wú)數山西人背井離鄉，打通了中原腹地與蒙古草原的經(jīng)濟與文化通道，帶動(dòng)了北部地區的繁榮與發(fā)展。
明清時(shí)代，晉商無(wú)疑是商人里一顆璀璨的明珠，作為一個(gè)地域性的商幫，在歷史的長(cháng)河中，晉商的足跡遍及天下，興盛繁華達500余年，創(chuàng )造了獨特的商業(yè)文明。在十八、十九世紀的中國，最有錢(qián)的商人，不是徽商，不是浙商，也不是粵商，他們集中在山西西部的幾個(gè)縣城里，太谷、平遙、祁縣等，這里是中國當時(shí)的金融中心，中國的華爾街，這里的財富可以超過(guò)朝廷，用富可敵國形容也不為過(guò)。晉商的發(fā)展史、用人觀(guān)，無(wú)不蘊藏著(zhù)東方特有的管理模式。
晉商的用人觀(guān)有幾大突出特點(diǎn)：用鄉不用親，擇優(yōu)保薦，破格提拔……
用鄉不用親——用鄉是為了利用鄉情加強凝聚力，不用親是為了嚴格管理制度，尤其不用三爺(少爺、姑爺、舅爺);擇優(yōu)保薦——擇優(yōu)就是選擇優(yōu)秀的人才，保薦是實(shí)行擔保制度，所用之人必須有具備一定地位的人擔保，其問(wèn)題由保薦人負責;破格提拔是對優(yōu)秀人才打破常規，破格任用。
幾百年前的用人觀(guān)有些放在現在企業(yè)中同樣適用。特別是在人才選拔方面，要實(shí)現晉商“貨通天下”、“匯通天下”的夢(mèng)想，就必須選拔到合適的人才。晉商為了吸引人才打破常規、破格提拔，用人不疑、用人所長(cháng)，正是這種以人為本的思想為很多晉商在事業(yè)每個(gè)階段的發(fā)展找到了最合適的人才，從而幫助他們實(shí)現了最終的理想。
最適合的人才是企業(yè)需要的
在用人之前，首先要選人——找正確的人做正確的事。按現在的錄用標準，第一關(guān)自然是“硬件關(guān)”。所謂的“硬件”，指的是員工的出身背景、社會(huì )層級等。但晉商并非囿于這些條件的束縛，而是給一些的確有能力的人以一展抱負的機會(huì )，不論他的出身地位，只要確定是人才，就一定重用，在人才選拔上可謂不拘一格。
關(guān)于知名晉商喬致庸，有一個(gè)經(jīng)典的故事。喬家在包頭的“復字號”生意起死回生之后，一個(gè)最能干的“跑街”(相當于今天企業(yè)的基層業(yè)務(wù)代表)伙計馬荀向喬致庸提出辭號。喬致庸十分欣賞馬荀的能力，便問(wèn)這位能干的伙計為什么要走，得到的解釋說(shuō)這是慣例，徒弟滿(mǎn)師后都要離開(kāi)，因為別處給的薪金更高。喬致庸又納悶掌柜的為什么沒(méi)人辭號，答案是掌柜的在生意里頂著(zhù)一份身股，不但平日里拿薪金，到了四年賬期還可以領(lǐng)一份紅利。
喬致庸問(wèn)馬荀，若他是“復字號”的大掌柜，這生意該怎么做?馬荀就說(shuō)自己若是大掌柜，要把生意做出包頭，做到蒙古大草原上去，用內地布匹、鐵器還有日用品和草原上的牛馬做交易，這樣既能使牧民得到便利，也能使內地得到蒙古的牛馬與皮張。喬致庸大為震撼，對馬荀非常信服。
然后，他大刀闊斧地重修店規，同時(shí)聘請馬荀接任大掌柜，鼓勵他將“復字號”的生意做到蒙古大草原上去。這件事震動(dòng)了“復字號”內外，也震動(dòng)了整個(gè)包頭商界。28歲的馬荀深為喬致庸的知遇之恩所感動(dòng)，上任之始著(zhù)手整頓各號，清除害群之馬，帶領(lǐng)喬家“復字號”進(jìn)軍蒙古大草原。歷史上真正的馬荀幾乎是個(gè)文盲，自己的名字都寫(xiě)不好。商號能寫(xiě)會(huì )算的人有的是，一般不會(huì )讓一個(gè)文盲管一個(gè)大商號，但喬致庸卻不拘一格用人才，把馬荀直接從伙計“提拔”成大掌柜(后來(lái)又給了一定股份，就相當于今天很多企業(yè)的總經(jīng)理)。馬荀最終不負所托，把“復字號”發(fā)揚光大。
一般來(lái)說(shuō)，商號的職工必須經(jīng)過(guò)3年的學(xué)習鍛煉才能有幫賬或者有外派的資格，但若有出類(lèi)拔萃的職工，財東則可給予破格提攜，量才適用。太谷“志成信”票號有一位叫做孟剛的職工，為人謙遜可靠，做事反應靈敏，僅當了半年學(xué)徒，就被提升為幫賬。晉商的大掌柜按照慣例通常需要經(jīng)過(guò)層層選拔，才能主持一個(gè)商號的事務(wù)，然而馬公甫卻能從一個(gè)下等伙計升至掌柜，并同時(shí)主持祁縣喬家在包頭的兩大字號，其被破格提拔的重要原因就在于晉商量能授權、大膽任用的胸襟和膽識。
對企業(yè)來(lái)說(shuō)，最優(yōu)秀的人不一定是最適合的，最適合的人才是企業(yè)需要的。因此，企業(yè)在選人過(guò)程中，應該考慮有關(guān)人選的專(zhuān)長(cháng)，量才使用，遵循人職匹配原則。
尊重人才的歷史階段性?xún)r(jià)值
晉商的發(fā)展占盡了天時(shí)地利人和，在人和方面，不但包括了晉商的選人之道，還包括其用人之道。
任何組織都有其生命發(fā)展周期性，不同時(shí)期有著(zhù)不同的戰略任務(wù)。相應地，組織在不同時(shí)期就要聘用具備不同素質(zhì)的人才，人才選聘標準絕非一成不變。因此，應該尊重人才歷史階段性?xún)r(jià)值，根據組織不同發(fā)展時(shí)期的戰略任務(wù)，聘用組織所需要的人才，或者培育不適應組織發(fā)展階段的人才，使其適應組織需要，以確保人才對組織的長(cháng)期適應性。當然，也可以淘汰組織不需要的人才。
喬致庸看中了趕著(zhù)毛驢賣(mài)花生米的落魄秀才孫茂才，高薪聘請，以上賓待之，并且在很多時(shí)候都聽(tīng)得進(jìn)去這個(gè)怪人的逆耳忠言。孫茂才其實(shí)就是今天的職業(yè)經(jīng)理人，工作職責就是制定市場(chǎng)拓展計劃和安度危機的方案。喬致庸前期的成功很大歸功于足智多謀、深謀遠慮的孫茂才。但是后來(lái)，孫茂才的金錢(qián)欲望日益膨脹，與“董事長(cháng)”喬致庸的分歧愈加激烈——孫茂才的目標就是做生意賺錢(qián)，而喬致庸向往的卻是做大事，做對國家有利、對百姓有利的事。這種分歧最終導致喬致庸把他驅逐出門(mén)。
企業(yè)用人，能夠長(cháng)久任用的一定是德為先之人，而有才無(wú)德之人也能為企業(yè)做出很大貢獻，但是需要限制任用。喬致庸以虛懷若谷之心不惜重金任用孫茂才，就是用其所長(cháng)，在關(guān)鍵時(shí)期完成其階段性的使命。在孫茂才的目標不再符合企業(yè)發(fā)展方向時(shí)，喬致庸也能理智地做到淘汰不適應的人才，符合企業(yè)生命發(fā)展周期。
人才儲備量決定企業(yè)發(fā)展潛力
千里馬常有，而伯樂(lè )不常有。對于晉商而言，掌柜要有伯樂(lè )的眼光，才能慧眼識別伙計中的千里馬，并能做到使之人盡其才，這是達成最終成就的基石。晉商在多年前就制定了一套系統的用人制度，時(shí)至今日仍有極大的借鑒意義。
企業(yè)核心競爭力的形成是由人才推動(dòng)的。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展潛力有多大，和其人才儲備量之間有很大關(guān)系。企業(yè)的管理和創(chuàng )新活動(dòng)都離不開(kāi)人才，招攬到賢才是現代企業(yè)夢(mèng)寐以求的事。人才的選拔、培訓和提高是一系列連續的過(guò)程。
當晉商號的日升昌改顏料鋪為票號后，生意火爆，日進(jìn)斗金，開(kāi)蔚泰厚綢緞店的近鄰侯慶來(lái)看得心癢難忍。他也想改行干票號，可自己是外行，又聘不到懂行的能人。正在侯慶來(lái)惆悵之際，日升昌大掌柜雷履泰與二掌柜毛鴻翙發(fā)生內訌，勢不兩立。侯慶來(lái)的兒子侯蔭昌把握住這個(gè)機會(huì )，秘密約見(jiàn)毛鴻翙，誠請他過(guò)來(lái)當票號大掌柜。毛鴻翙欣然受聘，發(fā)誓要超過(guò)日升昌，以報知遇之恩。
毛鴻翙來(lái)到蔚泰厚上任后，改組蔚泰厚為票號，不到一年就收益頗豐。緊接著(zhù)，侯蔭昌又果斷地先后將祖上留下來(lái)的其他幾個(gè)支號非常信任地交給毛鴻翙全部改成票號，同時(shí)又給他增加了一俸股金。毛鴻翙感激涕零，又仿東家的做法，從日升昌拉過(guò)來(lái)兩個(gè)業(yè)務(wù)高手委以要職，使侯家形成了蔚泰厚、蔚豐厚、新泰厚、蔚盛長(cháng)、天成亨、蔚長(cháng)厚“蔚”字六聯(lián)號的票號大集團(又一說(shuō)是五聯(lián)號)，日漸超過(guò)了日升昌后來(lái)居上。
據史籍記載，“蔚”字六聯(lián)號前后經(jīng)營(yíng)近百年，投入的資本為日升昌的3倍多，在國內各地設分莊160多個(gè)，為日升昌的5倍。光緒年間，其家資已達800萬(wàn)兩，位列當時(shí)晉商的首位。
故事的一個(gè)重要啟示在于，企業(yè)特別是高層領(lǐng)導應認識到事在人為，得人則興，失人則衰。對人才的重視體現在觀(guān)念上、戰略上與具體的行為上。
在明清晉商所處的年代，員工背景調查、面談與簡(jiǎn)單的測試為初步判斷員工合格與否的標志。在當代企業(yè)人力資源實(shí)踐中，傳統選拔方法依然有效。比如，晉商票號的人才選拔方式提醒當代企業(yè)在招聘過(guò)程中，當使用結構化面試與人才測評等綜合選拔技術(shù)，在控制人力成本的基礎上選拔最有潛力的員工;在員工提升的過(guò)程中，對能力不足的“私人”需要進(jìn)行抵制，以便真正勝任崗位的人能進(jìn)入企業(yè)，保證企業(yè)良性發(fā)展。當然，為了與中國面子文化協(xié)調,在選拔與錄用過(guò)程中，既要保持一定的員工內部推薦通道，又要解決人情面子與企業(yè)發(fā)展的沖突，即做到“外舉不避仇，內舉不避子”，使人才流向企業(yè)，企業(yè)又能與外部環(huán)境保持和諧。
山西獨特的文化底蘊加上山西人幾百年來(lái)在外經(jīng)商的傳統形成了晉商票號掌柜與股東的基本價(jià)值觀(guān)，這種基本價(jià)值觀(guān)決定了晉商票號人才選拔與培養程序，這些程序從根本上決定了晉商票號群體的總體素質(zhì)和核心競爭力。晉商的經(jīng)驗，對當代企業(yè)來(lái)講是一個(gè)寶貴財富。雖然其中難免有不足之處，但是如果當代企業(yè)能做到取其精華、去其糟粕，批判繼承，古為今用，定會(huì )對自身發(fā)展大有裨益。
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