企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的寶貴財富。為了吸引并留住企業(yè)骨干人員，開(kāi)拓人力資源管理中的留人、育人、用人的科渠道，從而更好地為企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。而近年來(lái)， 隨著(zhù)市場(chǎng)競爭日趨激烈，企業(yè)業(yè)務(wù)快速擴張，企業(yè)生產(chǎn)理念在不斷更新、轉變，加之每年年初的用工荒，企業(yè)主們意識到，儲備人才對于企業(yè)的自身發(fā)展愈發(fā)重要和必要，人才儲備正越來(lái)越受到企業(yè)管理層的重視。

　　一方面，人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業(yè)發(fā)展所需人才。企業(yè)發(fā)展需要不斷補充新鮮血液，引進(jìn)新思想、新方法，人員流動(dòng)就變得很正常了。這也是自然規律。

　　另一方面，人才儲備有利于企業(yè)制定長(cháng)期發(fā)展規劃，有利于企業(yè)可持續發(fā)展，沒(méi)有足夠的后備力量，沒(méi)有形成合理的人才梯隊，企業(yè)很難做大做強。人才的在職儲備成本高，將增加企業(yè)的營(yíng)運成本，如果企業(yè)將人才儲備于招聘階段，則對企業(yè)營(yíng)運成本影響不大，且企業(yè)可擁有隨時(shí)可供調用的人才儲備，因而更能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展中的不時(shí)之需。

　　此外，人才儲備是人力消費市場(chǎng)規律的需要。尤其高級人才作為社會(huì )稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價(jià)值本身很高。而企業(yè)則可以就低吸納人才，對其投資培養，逐漸形成人力資源更替的良性循環(huán)。這也是一種理性的人力消費行為。

　　首先，儲備人才進(jìn)企業(yè)后，企業(yè)應該形成人才培養計劃和行動(dòng)方案，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養之后，在企業(yè)出現空缺崗位時(shí)，這部分后備人才可以獲得優(yōu)先晉升的機會(huì )，暢通其上升的通道，做到人盡其才。

　　其次，一般情況下，中低層管理人員培養半年，高級管理技術(shù)人員一年以上，但這沒(méi)有一個(gè)準確的標準，根據企業(yè)自身情況而定。培養時(shí)間長(cháng)了，人才會(huì )產(chǎn)生一種失落感，“英雄無(wú)用武之地”，導致儲備人才的流失。培養時(shí)間短了又根本不能勝任管理崗位工作，也只能淘汰，白白浪費了人力物力和財力。

　　第三，企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過(guò)HR與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵其不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位提升。一般地，企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時(shí)，除了可以縱向提升外，員工可根據自身條件選擇橫向流通。

　　第四，人才梯隊的劃分是結合企業(yè)戰略和業(yè)務(wù)現狀作出的，在很多企業(yè)中人才梯隊計劃也被稱(chēng)作接班人計劃。在企業(yè)中，針對管理人才做的人才梯隊較多，一般分為三層，即高層、中層和基層。同時(shí)，也有越來(lái)越多的企業(yè)針對專(zhuān)業(yè)類(lèi)人才建立后備人才梯隊，包括技術(shù)類(lèi)人才、操作類(lèi)人才等。

　　第五，企業(yè)應制訂完善的入庫選拔流程，明確各環(huán)節時(shí)間節點(diǎn)、責任人、成果輸出等。在入庫選拔流程中，企業(yè)HR應與責任人做好宣貫及對接工作，通過(guò)召開(kāi)相關(guān)會(huì )議，保證選拔工作順利開(kāi)展。企業(yè)應制定合理的入庫選拔周期，選拔周期一般為一年。選拔周期與培養周期應保持一致，便于統一進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

　　總之，人才儲備的戰略，不僅體現在在職儲備的人力中，更應體現在招聘中的人才儲備。面對企業(yè)戰略規劃階段性目標形成的態(tài)勢，企業(yè)的人力資源輸出存在嚴重的問(wèn)題，如果不能抓緊儲備、培訓、鍛煉、培養人才，將隨時(shí)面臨捉襟見(jiàn)肘的困境。為了預防員工流失造成職位的空缺，企業(yè)家必須有站得高望得遠的眼界，在年末做好人才儲備工作。