任何一個(gè)企業(yè)，其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構成的，整個(gè)人員結構猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。每一層次都有一部分優(yōu)秀的人員，他們不僅在本層次中起著(zhù)模范帶動(dòng)作用，還充當向上一層次補充人才的作用。這些“可以取代上一級工作的人員”，就是企業(yè)的儲備人才。
要保證企業(yè)人力資源供給與需求達到平衡，就要遵循金字塔定理：公司里各職務(wù)層次中的儲備人員數應不少于其以上各層的員工人數總和。如層級B中儲備員工數量，應不少于層級A中的員工總數，一旦層級A出現空缺，則可從層級B中的儲備人員選派替補。這是縱向的、梯隊式的人才儲備機制。
企業(yè)人員異動(dòng)不僅僅是縱向的，也經(jīng)常是橫向的，如營(yíng)銷(xiāo)序列的區域經(jīng)理，如果他具備一定的管理能力和潛質(zhì)，也可以發(fā)展到行政序列擔任公司副總;生產(chǎn)序列的主管，也可以轉到技術(shù)序列從事研發(fā)、設計等工作。企業(yè)在制作人才諸備計劃時(shí)，也要考慮到選擇橫向相關(guān)部門(mén)的人員作為儲備人員。
在選擇儲備人才時(shí)，除對候選人的必備任職資格進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)外，應重點(diǎn)分析他們的關(guān)鍵勝任能力，評估儲備人員在這一方面的現有能力、未來(lái)發(fā)展潛力，并根據各人的特點(diǎn)確定每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑，以確定儲備人員可能適合的崗位及培養方向，為他們量身定做適合的培養計劃。
首先，建立個(gè)人發(fā)展檔案。企業(yè)要為每個(gè)儲備人員建立詳細的個(gè)人發(fā)展檔案，以便清晰、直觀(guān)地掌握儲備人員情況，并隨時(shí)對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還應包括本人性格特點(diǎn)、職業(yè)特長(cháng)與不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時(shí)間等等。
其次，量身定做培訓計劃。企業(yè)可以根據儲備人員的素質(zhì)能力特征、績(jì)效差距、擬聘崗位特點(diǎn)將儲備人員進(jìn)行分類(lèi)，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協(xié)調能力、執行能力的培訓;營(yíng)銷(xiāo)人員銷(xiāo)售技巧、談判技巧的培訓等。
再根據儲備人員的具體情況量身定做針對性的提升培訓計劃，并指定專(zhuān)人進(jìn)行有計劃的輔導。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、掛副職、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。
第三，通過(guò)考核評估動(dòng)態(tài)優(yōu)化。在培養過(guò)程中企業(yè)要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時(shí)召集相關(guān)人員修改調整培訓方案;如個(gè)別人員提升效果不明顯，則應加強對個(gè)別人員的針對性培訓，對經(jīng)過(guò)考核評估后發(fā)現確實(shí)因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時(shí)調整出局，以?xún)?yōu)化儲備人員的整體素質(zhì)。
一方面要高標準、嚴要求，加強對他們的考核管理，嚴格實(shí)行優(yōu)勝劣汰。同時(shí)要定期盤(pán)點(diǎn)人力資源配置狀況，及時(shí)補充儲備人員隊伍，避免直接招聘關(guān)鍵崗位職員，使儲備人才的數量保持動(dòng)態(tài)均衡，結構保持合理穩定，這樣就在人才方面做到了未雨綢繆，有備無(wú)患，為公司穩健發(fā)展提供了有力的保障。
《人才儲備的定義與基本方法》相關(guān)文章：
3.未來(lái)有效的人才管理策略:能力識別與能力發(fā)展
7.案例分析:HR該怎么在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代招聘人才?