很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作，人才選聘沒(méi)有科學(xué)的評估標準和評價(jià)方法。沒(méi)有接受過(guò)系統訓練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失。
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，面對當前企業(yè)對高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場(chǎng)供大于求的現狀，人力資源部門(mén)把好進(jìn)人關(guān)，選好、選精所需的人才，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。小編為此特別整合了以下五大要素幫助企業(yè)管理者建立正確的人才招聘官，通過(guò)高效招聘的實(shí)施技巧及專(zhuān)業(yè)面試技巧運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才。
一：招聘理念要正確
管理者建立正確的人員招聘意識和觀(guān)念，正確對待招聘工作。從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運用行動(dòng)學(xué)習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。招聘必須支撐企業(yè)戰略和企業(yè)的人力資源規劃，建立招聘體系運作流程，選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明確在招聘中需要承擔的責任和使命，及主要工作任務(wù)及要求。
二：用人標準要明晰
從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用，幫助管理者明確崗位的用人標準和相關(guān)考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎。人才選聘的真正標準依據勝任素質(zhì)，構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于招聘甄選，二是崗位評價(jià)要素及用人標準的確定，確定崗位評價(jià)要素需考慮的兩個(gè)前提和主要內容，明確崗位的用人標準和要素。
三：選拔工具要科學(xué)
正確使用科學(xué)的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險;可以運用結構化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。首先，設計與使用結構化面試，做到面試程序及時(shí)間安排結構化，面試評估要素結構化，面試問(wèn)題設計結構化，面試評分標準結構化，面試考官結構化，面試考場(chǎng)準備及布置要求結構化。
其次，設計和標準化結構化面試的內容。確定面試評估要素，編寫(xiě)各要素的詳細定義說(shuō)明，設計各要素的問(wèn)題，確定要素的目標值和權重，編制結構化面試的評分表格。
再次，結構化面試的實(shí)施步驟。做到結構化面試的準備階段的要求，導入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認階段的考核要求及技巧。
最后，結構化面試中的核分規則與決策。使用關(guān)鍵行為面試法，掌握關(guān)鍵行為面試的理論基礎及要點(diǎn)，根據應聘者的行為分析素質(zhì)情況，掌握行為事例問(wèn)題設計要求及發(fā)問(wèn)技巧。
四：面試實(shí)施要技巧
在面試中觀(guān)察應聘者的言行舉止，更好的傾聽(tīng)和反饋，適當針對性提問(wèn)，并刨根問(wèn)底了解應聘者真實(shí)的情況，提高面試官的面試質(zhì)量。學(xué)會(huì )觀(guān)察，了解面試中觀(guān)察的內容和重點(diǎn)，掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語(yǔ)言解碼技巧。面試官要善于傾聽(tīng)，掌握效傾聽(tīng)技巧，挖掘應聘者更多的信息，規避傾聽(tīng)中常見(jiàn)誤區。設計與使用引入式問(wèn)題，設計與使用行為式問(wèn)題，設計與使用智力式問(wèn)題，設計與使用動(dòng)機式問(wèn)題，設計與使用壓力式問(wèn)題。其中也要深入追問(wèn)。通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性，掌握追問(wèn)的時(shí)機及方法，分析信息的真實(shí)性。
五：獵取人才要高效
傳統的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才，管理者結合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標人選，人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功。一要向獵頭學(xué)習招聘，二要高效獵取人才的要求及特點(diǎn)，三要掌握高效獵取人才的四大步驟。
首先，明晰需求，鎖定目標，招明白人，評估需求的來(lái)源，利用需求收集的方法，界定目標人選來(lái)源，其次，經(jīng)營(yíng)招聘渠道，多管齊下，建立人才庫。選擇和用好招聘渠道，分類(lèi)比較常用渠道，高效實(shí)施內部推薦，運用定點(diǎn)獵聘技術(shù)的方法和工具，提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率。再次，把握質(zhì)量和效率的雙重標準，進(jìn)行更好的簡(jiǎn)歷篩選，通過(guò)電話(huà)面試鎖定候選人，通過(guò)電話(huà)面試吸引人員到場(chǎng)面試，提高面試的效率，最后，說(shuō)服與吸引目標候選人，把握成交的鑰匙。吸引候選人的途徑及策劃，塑造雇主品牌，做好錄用跟進(jìn)與管理。
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