眾所周知，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的推動(dòng)，也就是說(shuō)企業(yè)發(fā)展一大部分原因還得依靠外部招聘高端人才，畢竟在企業(yè)內部培養高端人才并不是一件容易的事情，不僅成本比較高，而且耗時(shí)性也非常大，所以筆者認為最為合適的還是通過(guò)招聘管理來(lái)獲得高端人才。那么對于一個(gè)企業(yè)人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，如何對高端人才的招聘工作進(jìn)行準備，怎么準備，該如何實(shí)施就需要花時(shí)間計劃和落實(shí)了。

　　首先企業(yè)必須要提升招聘團隊的技能。道理很簡(jiǎn)單，如果負責招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來(lái)真正的人才，也就是說(shuō)一個(gè)招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。因此，聘團隊的成員，包括用工部門(mén)的參與者和上級的決策者，如果不具備專(zhuān)業(yè)的面試甄選技術(shù)，靠個(gè)人主觀(guān)意志作出錄用決策，準確率是非常低的，亦是害人害已。

　　所以說(shuō)，對于招聘團隊有必要去進(jìn)行一些專(zhuān)業(yè)的培訓和資格認證考核，形成內部面試資格管理體系，不僅體現專(zhuān)業(yè)人做專(zhuān)業(yè)事的原則，而且通過(guò)專(zhuān)業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。在有些人才招聘會(huì )上，我們偶爾會(huì )看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個(gè)未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質(zhì)不錯的人才，會(huì )去這樣的企業(yè)面試嗎?

　　由此可見(jiàn)，面試不僅僅是一門(mén)技術(shù)，也是一門(mén)藝術(shù)，面試考官不是每個(gè)人都可以勝任的。招聘團隊成員自身的不專(zhuān)業(yè)和隨意性，必將為企業(yè)帶來(lái)巨大隱患。招聘這扇門(mén)守不好，最終買(mǎi)單的不是某個(gè)人，一定是企業(yè)本身。專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，打鐵先要自身硬從來(lái)都是硬道理。

　　其次，每個(gè)企業(yè)都是有性格的。如同人的個(gè)性一樣，在開(kāi)始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰略，即前瞻性的預測企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的人力資源狀況，如三年內的人才發(fā)展方向，五年內的人才發(fā)展戰略等等。

　　我們知道招聘任何職位對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是為了整體的發(fā)展戰略服務(wù)的，如果你的企業(yè)戰略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進(jìn)來(lái)之后再分析戰略發(fā)展，這樣是對企業(yè)、對候選人的極端不負責。

　　清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向，使HR對人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績(jì)效的人才往往在行業(yè)內都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來(lái)源于對所選擇企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問(wèn)題或溫飽問(wèn)題，清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團隊的有力武器。