聘工作最大的難點(diǎn)是如何全面了解應聘者的信息，然后進(jìn)行甄別和篩選。簡(jiǎn)歷是招聘部門(mén)和應聘者第一次溝通的橋梁。以下是小編為大家整理的還在為招聘苦惱？的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
招聘渠道有多種，不必拘泥于一種方式，這會(huì )阻礙招聘的進(jìn)度，也會(huì )使招聘到的人才品質(zhì)單一。“以前是昂著(zhù)頭招，現在是低下頭招!”在招聘會(huì )現場(chǎng)，有HR這樣說(shuō)。也許這是一個(gè)事實(shí)，但也可能是HR自找的。招聘渠道那么多，為什么要把自己吊在一棵樹(shù)上?
當然，招聘過(guò)程中，如何判斷應聘者與企業(yè)所需崗位匹配，也是很重要的。
外部招聘長(cháng)期奮斗——網(wǎng)絡(luò )招聘
網(wǎng)絡(luò )招聘，是在網(wǎng)絡(luò )日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對低廉，理論上可以覆蓋到全球。這種形式對于白領(lǐng)階層尤其實(shí)用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。而很多企業(yè)也早已將網(wǎng)絡(luò )招聘作為尋找目標人才的主要渠道之一。當然，公司創(chuàng )建一個(gè)網(wǎng)站來(lái)吸引求職者也是方式之一。但是，這種渠道不能控制應聘者的質(zhì)量和數量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會(huì )加大招聘工作的壓力。而且，這種方式在信息化不充分的地區效果較差。該形式比較適合常年招聘較多的單位。
兼顧成本——廣告媒體
報紙、電視等傳統的媒體形式仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，而且這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升單位在當地的知名度，而且可以有效宣傳單位的業(yè)務(wù)，一舉多得。當然，這種招聘渠道會(huì )吸引很多不合格的應聘者，增加人力資源部門(mén)篩選簡(jiǎn)歷的工作量和難度，延長(cháng)招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位費用會(huì )更高。這種方式適合企業(yè)尋找有工作經(jīng)驗的社會(huì )人員。
臨時(shí)突擊——人才招聘會(huì )
參加招聘會(huì )是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR不僅可以與求職者直接面對面交流，而且可以直觀(guān)展示組織實(shí)力和風(fēng)采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質(zhì)量。對于有長(cháng)期人才招聘計劃的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才招聘會(huì )并不合適，它只能做到立即填補職位空缺。這種方式通常用于招聘一般型人才。
伯樂(lè )相馬——校園招聘
校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數量、專(zhuān)業(yè)往往是結合企業(yè)的年度人力資源規劃或者階段性的人才發(fā)展戰略要求而定。因此，進(jìn)入校園招聘的通常是大中型企業(yè)，他們通常會(huì )在幾個(gè)大類(lèi)專(zhuān)業(yè)中挑選綜合素質(zhì)高的大學(xué)生。校園招聘能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名度，為企業(yè)儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎。而且校園招聘的費用低廉，有時(shí)甚至是免費入場(chǎng)。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類(lèi)人員的職業(yè)化水平不高，流失率也比較大，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統完整的培訓。
重金得才——獵頭招聘
獵頭招聘是一種由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，在短期內快速、主動(dòng)、定向尋找企業(yè)所需人才的招聘方式。目前，獵頭面向的對象主要是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負責，因此這種方式看起來(lái)比較神秘。獵頭幫助公司招聘會(huì )很有效——但要花錢(qián)。若企業(yè)非常清楚自己的要求，并且不在乎費用，利用獵頭是最好的方式。當然，如果價(jià)錢(qián)不是主要考慮的問(wèn)題，挑選幾家專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗及業(yè)績(jì)均出色的獵頭很有助于招聘工作的順利進(jìn)行。
內部招聘
原來(lái)是你——內部招聘
內部招聘在規模以上企業(yè)比較常見(jiàn)，這種方式的特點(diǎn)是費用極少，還能極大提高員工士氣。在出現崗位空缺的時(shí)候，可以首先考慮從內部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人面試機會(huì )，員工可據此了解組織的需求與目標，HR也可以更好地了解企業(yè)內人才。其局限性也比較明顯，即人員供給的數量有限，易形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng )新和變革。這種方式常用于那些人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。
兄弟情深——員工推薦
員工所認識的人及曾經(jīng)一同工作過(guò)的人是一座人力資源信息的金礦。日常工作中，HR應該鼓勵員工積極推薦，可以給提供了合格人選的員工以獎勵，也可以待實(shí)際聘用后再給予獎勵。其特點(diǎn)是招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現有人員素質(zhì)技能相近的員工。當然，這種方式對于難以通過(guò)人才市場(chǎng)招聘的專(zhuān)業(yè)人才尤為適用，因為專(zhuān)業(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò )是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。
招聘渠道找到了，接下來(lái)HR就需要在招聘過(guò)程中，考察應聘者是否符合崗位需求，以此作為應聘者面試成功的標準。
考驗眼力——簡(jiǎn)歷篩選
招聘工作最大的難點(diǎn)是如何全面了解應聘者的信息，然后進(jìn)行甄別和篩選。簡(jiǎn)歷是招聘部門(mén)和應聘者第一次溝通的橋梁。所以HR應該具備從簡(jiǎn)歷中查看有效數據的能力。HR經(jīng)常會(huì )收到成百上千份簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷的工作量也很大，這時(shí)候HR就要掌握如何快速尋找適合崗位需求的簡(jiǎn)歷。首先是要明確崗位的一些必要條件，例如學(xué)歷要求、職業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)歷等，這樣可以快速從中找到比較符合條件的應聘者。經(jīng)過(guò)第一輪篩選之后，HR還要進(jìn)行第二輪篩選，這次篩選就要從簡(jiǎn)歷中找到自己想要了解的信息，由于簡(jiǎn)歷有其局限性，所以HR還要標注出哪些信息是簡(jiǎn)歷里沒(méi)有體現出來(lái)的，以便在面試的時(shí)候通過(guò)交流來(lái)進(jìn)一步了解。
使用大招——面談
面談是招聘過(guò)程中最為重要的一環(huán)，也是直接考察HR能力的關(guān)鍵，這里需要HR具備三個(gè)必備的技能。
問(wèn)話(huà)的技巧 要想了解應聘者的信息，就需要不斷地提問(wèn)，讓提出的問(wèn)題更有針對性。當然，問(wèn)話(huà)技巧很關(guān)鍵�，F實(shí)中，很多HR總是會(huì )提出一些開(kāi)放式的問(wèn)題，而這類(lèi)問(wèn)題比較寬泛，讓?xiě)刚哂泻艽蟮幕卮鹂臻g，卻無(wú)法讓HR了解應聘者的真實(shí)能力情況。所以，HR提出的問(wèn)題越具體、明確，越可以考察出應聘者的能力，還能防止應聘者釋放虛假信息。
辨別真偽的技巧 面試的時(shí)候，應聘者經(jīng)常會(huì )夸大一些信息，所以HR必須具備鑒別真偽的能力�？梢酝ㄟ^(guò)不斷追問(wèn)的方式實(shí)現對信息真實(shí)性的考察。但這樣的方式可能會(huì )給應聘者帶來(lái)過(guò)大的壓力，也可能會(huì )引起應聘者的反感。有時(shí)候在與應聘者溝通中，可以通過(guò)其動(dòng)作、表情或眼神，辨別真偽。