當HR和用人部門(mén)在人才選擇上出現不同意見(jiàn)時(shí)，究竟聽(tīng)誰(shuí)的?以下是小編為大家整理的招聘，誰(shuí)說(shuō)了算的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
這段時(shí)間屬于招聘旺季，不少HR都碰到了這樣的情況：面試通過(guò)的人才推薦給用人部門(mén)卻遭否決，而在面試中淘汰的反而被用人部門(mén)找回并錄用……當HR和用人部門(mén)在人才選擇上出現不同意見(jiàn)時(shí)，究竟聽(tīng)誰(shuí)的?
畢竟面試是人力配置的前端環(huán)節，這一環(huán)沒(méi)有處理好，后續的人才“安置”問(wèn)題也就無(wú)從談起了。
李娜要瘋了。最近，她一直在忙著(zhù)幫業(yè)務(wù)部門(mén)招一名項目主管，已經(jīng)面試了21個(gè)人。李娜覺(jué)得其中3個(gè)候選人可以達到錄用條件，但業(yè)務(wù)部門(mén)的老大就是覺(jué)得不行，讓她繼續招。這不，她正坐在那里垂頭喪氣地查看各種簡(jiǎn)歷，希望能趕緊搞定這事。
跟李娜境遇差不多的王雪也郁悶至極。王雪面試覺(jué)得還不錯的人，業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)不行。最讓人惱火的是，她否決的人，業(yè)務(wù)部門(mén)又從簡(jiǎn)歷中找回來(lái)，通知安排面試，并且有的還被錄用了。王雪怒了，索性專(zhuān)門(mén)約人，然后簡(jiǎn)單聊幾句，就交給業(yè)務(wù)部門(mén)面試，可是業(yè)務(wù)部門(mén)又來(lái)投訴說(shuō)來(lái)的人都太差了，人力資源部門(mén)根本沒(méi)有篩選……
怎么辦?
HR1
這體現出招聘需求分析的重要性。在實(shí)際招聘工作中，招聘需求一般有四種情況：
1、因業(yè)務(wù)發(fā)展，需要增設崗位，招聘人員
2、因崗位空缺，需招聘人員補充
3、因現有人員工作態(tài)度問(wèn)題或技術(shù)能力不足，需要招聘新鮮血液進(jìn)行刺激
4、因復雜人際關(guān)系，產(chǎn)生的招聘需求(公司內耗)
前兩種情況，可以認定為正常招聘需求，可正常開(kāi)展招聘工作。第三種情況，有時(shí)其他部門(mén)確實(shí)想招聘新人對老員工進(jìn)行刺激，或想慢慢替換掉老員工;有時(shí)這些部門(mén)只是想通過(guò)招聘信息的發(fā)布，刺激現有員工改變工作態(tài)度、改進(jìn)工作能力，如果現有員工有改變，此次招聘就可以取消。第四種情況，是最復雜的。因部門(mén)間或領(lǐng)導間的人際關(guān)系爭斗，有時(shí)會(huì )產(chǎn)生假辭職、假招聘的狀況。因各種需要通融的后門(mén)，也會(huì )產(chǎn)生類(lèi)似案例中的尷尬局面。遇到以上的情況，就需要HR不僅要有火眼金睛，還要有上層的消息渠道，不然累死都不知道自己是在做權利爭斗的工具。
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面試了21人，王雪覺(jué)得有3個(gè)合適的，推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)的比例近15%，王雪別崩潰，其實(shí)這個(gè)比例不算低了。這里有兩種解決辦法，看是否有借鑒意義：
1、按照業(yè)務(wù)部門(mén)的要求，繼續招
選擇這個(gè)處理方式的前提是：業(yè)務(wù)部門(mén)的要求是合理的，并且該部門(mén)主管很清楚崗位需求，問(wèn)題出現王雪身上，沒(méi)有提前跟業(yè)務(wù)部門(mén)主管溝通好，還是以之前的用人標準在招人。
王雪此時(shí)可以這樣做：
1)和業(yè)務(wù)部門(mén)主管進(jìn)一步溝通，了解他們的崗位要求是否有變化，假設業(yè)務(wù)部門(mén)主管對這個(gè)崗位的素質(zhì)要求有三項：技術(shù)能力、溝通能力、組織能力，每項能力的滿(mǎn)分是10分，要求候選人必須每項都達到6分才可以考慮錄用。那么王雪需要了解每一項素質(zhì)的具體衡量標準。衡量標準一定要溝通清楚。
2)和業(yè)務(wù)部門(mén)主管一起參與后續的面試，看他們是如何考察應聘者的，在面試后也要及時(shí)了解他們對應聘者的表現是怎么打分的，和自己的看法是否不一致，問(wèn)題出在哪里。
3)了解業(yè)務(wù)部門(mén)主管的特殊用人需求，由于某些不能說(shuō)的原因，業(yè)務(wù)部門(mén)主管可能不會(huì )給王雪說(shuō)自己為什么不要這個(gè)人，王雪要通過(guò)和在崗人員及業(yè)務(wù)部門(mén)主管的上級領(lǐng)導，側面去了解其在用人方面有哪些偏好和特殊需求。
4)繼續擴大招聘渠道，盡快把人招到，用結果說(shuō)話(huà)。
2、說(shuō)服業(yè)務(wù)部門(mén)主管聽(tīng)自己的，錄用現在的候選人
選擇這個(gè)處理方式的前提是：王雪非常清楚業(yè)務(wù)部門(mén)主管的用人需求，推薦的候選人也是合適的，只是業(yè)務(wù)部門(mén)主管搞不清楚自己要什么人，或者沒(méi)有標準，完全憑主觀(guān)感覺(jué)。
王雪可以這樣做：
1)把之前自己覺(jué)得合適的3個(gè)候選人簡(jiǎn)歷擺出來(lái)，說(shuō)明自己為什么覺(jué)得他們合適，是根據哪些崗位要求和面試考評得出來(lái)的，打消業(yè)務(wù)部門(mén)主管的疑慮，說(shuō)服其接受。
2)把之前自己篩選掉沒(méi)有給業(yè)務(wù)部門(mén)主管過(guò)目的人的條件擺出來(lái)，說(shuō)明按照公司現有的薪資標準和條件等，現在市場(chǎng)上合適的人非常難找，或者是即使找到，也需要花費很長(cháng)的時(shí)間，可能會(huì )影響工作，希望業(yè)務(wù)部門(mén)主管考慮先挑選一兩個(gè)人用用看，磨合磨合，是否可以適當降低要求。
3)和業(yè)務(wù)部門(mén)主管商量，讓其上級領(lǐng)導再作把關(guān)，看看人是否合適。
4)繼續招，如果后面的人明顯比現在的人條件差，到時(shí)再找時(shí)機說(shuō)服業(yè)務(wù)部門(mén)主管接受現在已經(jīng)有的候選人。
最后不排除這樣一個(gè)可能，就是業(yè)務(wù)部門(mén)其實(shí)不缺人，這次做招聘有內情：例如，為了約競爭對手的員工了解情況;為了打探行業(yè)機密，等等。這些內情可能業(yè)務(wù)部門(mén)主管不會(huì )給HR部門(mén)說(shuō)。如果是這個(gè)原因，那招聘繼續做，目的達到后就可以收工了。
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首先我要說(shuō)的是，沒(méi)有最好的辦法，只有最合適的辦法!
每個(gè)公司都存在一種潛規則，這種潛規則就是處理事情的方式，這與老板的理念、公司的風(fēng)氣有關(guān)。
1、用人部門(mén)說(shuō)了算，如何解決?
這應該是最普遍的現象，HR部門(mén)只有建議權，如果用人部門(mén)看不上，還是得繼續招人!
A.、先收簡(jiǎn)歷，把簡(jiǎn)歷給用人部門(mén)看后，再通知面試
B.、拉上用人部門(mén)主管直接到現場(chǎng)去參與招聘，讓他自己挑
C、讓復試的人寫(xiě)好復試測評表，將淘汰面試者的原因備注清楚，把每次面試的結果做好統計，按淘汰原因分類(lèi)，拿數據說(shuō)話(huà)，最后自然就知道他們喜歡招聘什么樣的人了。就算不知道，至少鬧到領(lǐng)導那里去，你也有鬧的資本。
2、HR部門(mén)說(shuō)了算
這個(gè)就沒(méi)得話(huà)說(shuō)了，老板都站在你這邊了，再不強勢點(diǎn)都對不起自己。百分之百達到招聘要求的人幾乎不存在，就算在職人員，也沒(méi)幾個(gè)能百分百達到職位要求。
A.、按照崗位說(shuō)明書(shū)，以及用人部門(mén)提交申請時(shí)的要求去招聘，如果面試了很多人，還沒(méi)有通過(guò)，就可以對用人部門(mén)主管施加壓力。有公司是這樣規定的：面試超過(guò)10人還未錄取的，扣用人部門(mén)主管績(jì)效。
面試評價(jià)標準不統一
如果沒(méi)有面試標準，選人憑直覺(jué)及經(jīng)驗。那么，因為面試官挑選人的水平不一樣，求職者能不能錄用基本靠運氣。比如有的面試官，今天事情多，面試就隨便提幾個(gè)問(wèn)題，面試十幾分鐘甚至幾分鐘搞定。如果事情少，就對面試者進(jìn)行深入詳細的面試，一談就是幾個(gè)小時(shí)。今天學(xué)了一個(gè)新方法就用來(lái)測試下求職者，明天想到一個(gè)新主意又來(lái)試一試。
HR和業(yè)務(wù)部門(mén)看人的角度不同。HR往往關(guān)注求職者是否有用，而業(yè)務(wù)部門(mén)重點(diǎn)關(guān)注的是求職者是否能用。
要解決面試靠緣份的問(wèn)題，就需要公司有用人標準，而且HR和業(yè)務(wù)部門(mén)對標準的理解和運用要統一。對每一位求職者用的標準也要統一。HR要和用人部門(mén)商量好，結合企業(yè)的戰略，從任職資格、勝任素質(zhì)等角度提煉出各崗位統一明確的面試評價(jià)維度。