企業(yè)文化建設是一個(gè)有終點(diǎn)的過(guò)程，而企業(yè)文化管理是一項長(cháng)期的沒(méi)有終點(diǎn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。
我們都很清楚，當今世界，變化是我們生命中的常態(tài)。我們所面臨的環(huán)境時(shí)刻在變，它已經(jīng)成為一個(gè)動(dòng)態(tài)的環(huán)境;我們所面臨的未來(lái)不再穩定，它已經(jīng)成為一個(gè)移動(dòng)的標靶。因此，在決策時(shí)，我們必然要允許不確定性的存在。面對我們要解決的方方面面的問(wèn)題，關(guān)鍵是要把不確定性納入決策框架之內。同時(shí)，當事情的復雜程度在不斷增大時(shí)，我們唯一的選擇是設法去簡(jiǎn)化它，去清晰它――這就是任何的變革不要輕易動(dòng)搖組織的根基：關(guān)鍵價(jià)值驅動(dòng)要素、組織的愿景、組織存在的價(jià)值、根植于員工心中的信仰，廣為接受的處事原則，以及公認的價(jià)值取向;同時(shí)，任何變革、任何管理都要緊緊圍繞我們的根基。這就是我們所說(shuō)的企業(yè)文化管理在組織中的實(shí)踐，它是一項長(cháng)期的沒(méi)有終點(diǎn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。而企業(yè)文化建設本身僅僅是去確立我們的愿景、使命和價(jià)值取向，至于如何將這些內容轉化為組織的行為和員工的行為則沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注，其是一個(gè)有終點(diǎn)的過(guò)程。
企業(yè)文化建設不針對管理，不針對管理問(wèn)題，而企業(yè)文化管理是管理的一種具體方式。
企業(yè)文化的概念對于許許多多的企業(yè)管理者、員工、管理咨詢(xún)專(zhuān)家、教授、學(xué)者們來(lái)說(shuō)都耳熟能詳，今天大部分企業(yè)管理者都已經(jīng)認識到企業(yè)文化的重要性。即使許多人都把這一流行的名詞應用于經(jīng)營(yíng)中，但他們仍然將文化視作與管理不相干的事物。實(shí)際上，現在很多企業(yè)都在進(jìn)行的，抑或是請咨詢(xún)顧問(wèn)機構操作的企業(yè)文化建設、企業(yè)文化策劃就是在很大程度上為了企業(yè)文化而企業(yè)文化，比如策劃一些公司的企業(yè)文化口號，讓員工參加一些簡(jiǎn)單的培訓，把公司的價(jià)值觀(guān)等內容貼在墻上，放進(jìn)櫥窗里，寫(xiě)到文件中，教育員工要尊重顧客等等建設企業(yè)文化的努力通常都收效甚微。在我們看來(lái)，企業(yè)文化是管理思想的體現，企業(yè)文化通過(guò)對員工行為和組織行為潛移默化的影響，對組織戰略的實(shí)施起著(zhù)舉足輕重的作用。管理者們必須清楚組織文化是影響個(gè)人行為和組織行為的重要變量。對企業(yè)文化的變革又不能僅僅盯著(zhù)文化本身，若要真正的進(jìn)行企業(yè)文化管理，企業(yè)領(lǐng)導人就必須集中精力于企業(yè)文化管理的重要方面：領(lǐng)導風(fēng)格、愿景及戰略、績(jì)效考評、組織架構及公司氛圍營(yíng)造等等。既然是文化管理，文化就要引領(lǐng)和支撐企業(yè)管理的方方面面：戰略、組織、流程、人力資源、領(lǐng)導……我們的研究表明，成功的公司都有明確的核心價(jià)值觀(guān)，他們的員工都能自覺(jué)的以這些價(jià)值觀(guān)作為自己行動(dòng)的指南，在不經(jīng)意間踐行著(zhù)公司的價(jià)值準則，公司的文化成為其管理者和員工衡量自己行為和工作的標準。讓公司的所有人理解這些價(jià)值觀(guān)，清楚的知道公司為什么要倡導這些價(jià)值觀(guān)?這些價(jià)值觀(guān)到底包含哪些內容?這些價(jià)值觀(guān)的確立對于我們每一個(gè)員工到底意味著(zhù)什么?……讓他們很輕易的接受這些價(jià)值觀(guān)并使其體現在公司日常工作中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的小事上是價(jià)值觀(guān)管理、也是企業(yè)文化管理的真諦。
企業(yè)文化建設強調活動(dòng)化，而企業(yè)文化管理強調系統化。
現在有些企業(yè)一提企業(yè)文化，馬上就想照搬成功企業(yè)的CI策劃，模仿知名企業(yè)管理和企業(yè)文化建設的一些形式，熱衷于搞理念設計、文藝活動(dòng)、統一服裝、統一標識什么的，有些企業(yè)還直接請廣告公司做CI形象設計，認為這樣就是在搞企業(yè)文化。結果使得很多所謂的企業(yè)文化千篇一律，失去了企業(yè)鮮明的個(gè)性和特色，變成了所謂工業(yè)企業(yè)中標準件的組合，而忽略了在這些形式下面企業(yè)文化真正的內涵和基礎。在筆者看來(lái)，每個(gè)企業(yè)的成長(cháng)都有自己的軌跡和個(gè)性，而企業(yè)文化管理就是通過(guò)自覺(jué)的、有組織的行為，把企業(yè)已有的、內在的文化進(jìn)行總結、提煉、優(yōu)化和更新，把企業(yè)的“游戲規則、基本假設”明晰化，并通過(guò)預期組織和個(gè)人的未來(lái)，讓每一個(gè)員工都清楚地知道工作目標和運行規律，清楚自己應當做什么，不應當做什么，使企業(yè)的管理變得順暢自如。
任何企業(yè)或者組織都是獨一無(wú)二的，即使是生產(chǎn)同樣產(chǎn)品的企業(yè)，其企業(yè)現狀和員工構成，以及領(lǐng)導者的價(jià)值取向和管理思想都是不一樣的，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式也可能有種種差異。任何一種管理模式都有它適用的條件，要正確看待優(yōu)秀企業(yè)文化形成和發(fā)展的社會(huì )經(jīng)濟條件，不要簡(jiǎn)單的肯定和照搬照抄某種文化模式，單純克隆優(yōu)秀企業(yè)文化的表層形式而不考慮企業(yè)自身的性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)和文化的背景，不從企業(yè)實(shí)際出發(fā)搞什么企業(yè)文化建設，這樣的企業(yè)文化是沒(méi)有意義的，難以持續的，也不可能形成文化的推動(dòng)力。因此，我們崇尚的是尊重企業(yè)自身特點(diǎn)、自身發(fā)展歷程、自身文化基因的企業(yè)文化管理，其必須腳踏實(shí)地，結合企業(yè)內部環(huán)境和管理實(shí)踐，在這些實(shí)際情況的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展，最終形成獨具特色的企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設重建設，企業(yè)文化管理關(guān)注文化變革。
我們從具有幾千年封建文化傳統和幾十年的計劃經(jīng)濟傳統走來(lái)，企業(yè)的內部文化(包括企業(yè)文化、群體文化和個(gè)人文化)與現代市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求往往不相適應或相互抵觸。例如，落后的企業(yè)管理造成了嚴重的人員管理問(wèn)題，突出表現在以下幾個(gè)方面：不尊重人的現象十分普遍;用人制度老化;考核與分配制度不合理;管理方式落后;民主管理的實(shí)際效果不佳;家長(cháng)制與官僚主義嚴重;內部溝通不暢等。與此相應，大多數員工長(cháng)期以來(lái)形成的信念和行為方式與優(yōu)秀的企業(yè)文化也顯得格格不入�，F有的管理方式往往并不能發(fā)掘員工的最佳狀態(tài)，不能激勵員工發(fā)揮潛能。因此，加人世界貿易組織之后，國內企業(yè)基本都面臨著(zhù)組織文化的變革這一緊迫任務(wù)。而與此形成鮮明對照的是，由于很多企業(yè)領(lǐng)導者自身個(gè)性的局限性、對于企業(yè)文化認識的片面性和(或)文化變革的困難，抑或是管理顧問(wèn)公司對于文化的認識不到位，在企業(yè)文化(管理咨詢(xún))工作過(guò)程中只重建設新文化不重變革舊文化，結果是新文化缺乏生存和發(fā)展的土壤，產(chǎn)生水土不服，難以存活，更別提發(fā)揮積極作用。在國內企業(yè)的組織文化管理過(guò)程中，必須合理地處理好破和立的關(guān)系，沒(méi)有對舊文化的有效變革，就不會(huì )有新文化的成長(cháng)與發(fā)展。
企業(yè)文化建設容易政治化，而企業(yè)文化管理強調日�；�，職能化。
企業(yè)文化和思想政治工作混為一談，這是一種很普遍的現象�，F在很多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，一談到企業(yè)文化，總會(huì )與精神文明或群眾文化、業(yè)余活動(dòng)混為一談。咨詢(xún)過(guò)程中經(jīng)常聽(tīng)到類(lèi)似的話(huà)語(yǔ)：為了豐富員工的業(yè)余生活，建設企業(yè)文化，這些年，我們加強了精神文明建設，成立了很多興趣小組，比如足球、籃球、音樂(lè )小組等，我們還組織了大量的活動(dòng)。這些都是企業(yè)文化建設政治化的具體體現。
我國企業(yè)改革已經(jīng)進(jìn)行了30多年，但直到今天，思想政治式的企業(yè)文化觀(guān)點(diǎn)仍然根深蒂固，有很多人仍將企業(yè)文化等同于政治思想工作，認為企業(yè)文化是企業(yè)黨委或黨支部的事或者工會(huì )的事情。在實(shí)際工作中，片面強調理論知識而忽視企業(yè)價(jià)值理念的塑造，忽視企業(yè)文化的管理，這是對企業(yè)文化的淺化。
從負責企業(yè)文化工作的部門(mén)也能看出這兩者最為明顯的差異。目前，很多的企業(yè)，企業(yè)文化工作主要由政工部門(mén)負責。在筆者看來(lái)，企業(yè)文化管理應該是一個(gè)日常的職能工作，在直線(xiàn)管理方面，由公司高層統管，當然，高層必須花費大量的時(shí)間來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化管理方面的工作，它應該貫穿整個(gè)企業(yè)管理的方方面面，所以理應由一個(gè)具體的職能部門(mén)來(lái)負責，而不應該讓企業(yè)文化工作政治化。
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