所謂企業(yè)文化，是企業(yè)共享的感受、認識和思考問(wèn)題的基本假設，包括什么是真實(shí)的、什么是好的、如何對待他人、如何處理人際關(guān)系、如何工作等基本面�；炯僭O多種多樣，選擇哪種假設，必須與外部功能聯(lián)系起來(lái)。所以，企業(yè)文化建設的理念，首要的明確戰略，通過(guò)戰略為企業(yè)文化建設理念定向，使文化理念滿(mǎn)足和支撐戰略的發(fā)展。比如做食品業(yè)務(wù)，就要強調品質(zhì)的理念;做航空業(yè)務(wù)，就要強調安全的理念。
雖然有關(guān)企業(yè)文化建設的理論來(lái)源于美國，但我國各行各業(yè)、大大小小的公司都是比較能夠接受并重視這樣的理論的。但同時(shí)我們也發(fā)現了一個(gè)問(wèn)題：雖然很多企業(yè)都在實(shí)施企業(yè)文化建設，但實(shí)際效果一般。之所以會(huì )存在這樣的問(wèn)題，主要還是因為很多公司沒(méi)有把企業(yè)文化當成“管理”的方法，而是當成一種“教化”的方法。所以要把企業(yè)文化真正有效的建設和實(shí)施下去需要重拾企業(yè)文化的管理屬性。
那么，與傳統文化和管理分離的做法相對比，管理實(shí)踐導向的企業(yè)文化有哪些優(yōu)勢?
一：從管理的客體而不僅僅是主體角度來(lái)觀(guān)察管理
傳統的企業(yè)文化的作法，是“我說(shuō)了，你來(lái)聽(tīng)，你來(lái)做”的模式，而與管理相結合的企業(yè)文化則更加重視管理者的“客體”——被管理者，他們在企業(yè)工作實(shí)踐中的真正狀態(tài)和真實(shí)情感。就好像做市場(chǎng)需要了解顧客的需求一樣，做管理也是需要了解員工的需求的。
二：從經(jīng)營(yíng)管理的基層而不僅僅是上層來(lái)了解管理中的問(wèn)題
傳統的管理和企業(yè)文化模式，只注重領(lǐng)導者和管理者的思想、政策、戰略，而不愿意更多關(guān)注基層員工和基層實(shí)踐中的真正狀態(tài)，其結果就是導致上面的制度由于遭到基層員工的“抵制”和持續博弈，否則很難真正貫徹下去。
三：從管理的動(dòng)態(tài)過(guò)程而不僅僅是靜態(tài)過(guò)程來(lái)了解企業(yè)的實(shí)踐
所謂的管理的動(dòng)態(tài)就是既要關(guān)注說(shuō)了什么、要求了什么、指示了什么，更要關(guān)注這之后的情況，例如：我們的管理指令，在具體的過(guò)程中是如何運行的?會(huì )產(chǎn)生什么問(wèn)題?公司員工的思維和行為會(huì )有什么變化?
四：從感性和理性并存而不僅僅是理性解讀來(lái)實(shí)施管理
人的有限理性是經(jīng)濟學(xué)的基本假設，而我們傳統企業(yè)文化的很多做法，其實(shí)不符合這樣的規律。因為大多數人都不可能在工作中永遠保持理性，有時(shí)甚至有些感性。所以，對于公司的主張、宣傳和要求，員工基本不可能毫無(wú)異議地全盤(pán)接受。
綜上所述，重視企業(yè)文化的管理屬性，對企業(yè)建立和貫徹企業(yè)文化的理念來(lái)說(shuō)是非常有利的。最后，以管理大師明茨伯格的一段話(huà)作結：“確立一個(gè)企業(yè)文化可謂困難重重，而要改變文化也得耗時(shí)數年，但是，如果疏于管理，企業(yè)文化則很容易毀于一旦。
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