設計新員工培訓的內容不難，但是真正的讓培訓落地并實(shí)現價(jià)值則遠非想象的那么簡(jiǎn)單。以下是小編為大家推薦的企業(yè)文化培訓課程開(kāi)發(fā)的三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　任何一個(gè)企業(yè)的培訓部門(mén)或者企業(yè)大學(xué)，光有專(zhuān)業(yè)培訓和領(lǐng)導力培訓顯然是遠遠不夠的。企業(yè)文化是所有人才發(fā)展工作的中心環(huán)節，培訓管理者必須重視企業(yè)文化的培養工作。

　　怎么培養企業(yè)文化?這個(gè)問(wèn)題看上去看簡(jiǎn)單，似乎請董事長(cháng)、CEO講一講企業(yè)發(fā)展中的各種思考就好了，或者HR的伙伴親自上陣，談?wù)勊麄兊目捶�。這些也許都不錯，但問(wèn)題是文化培訓到事業(yè)部、分公司，甚至部門(mén)層面怎么做?不一樣的人，講出不一樣的企業(yè)文化，這個(gè)事情就糟糕了。

　　所以，企業(yè)文化一定要像開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)課程那樣嚴謹，甚至還要比業(yè)務(wù)課程投入更多的經(jīng)歷。過(guò)程中，一定要解決好三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：

　　第一，講什么。經(jīng)過(guò)一些列內外部研討，企業(yè)一般都會(huì )形成愿景、使命、價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念等企業(yè)文化內容。光講這些是不夠的，因為員工會(huì )覺(jué)得：1、和他自己的日常工作關(guān)系不大，太“虛”;2、文化離他個(gè)人太遠。

　　所以，文化課程的內容，除了企業(yè)必須要宣貫給員工的，還應該包括相對可“落地”的內容和員工身邊的故事。比如，很多企業(yè)講“成就客戶(hù)”，我們最好能結合客戶(hù)服務(wù)理論，讓員工學(xué)到一些基本的方法論，同時(shí)，收集一些員工身邊的故事，可以是個(gè)人，也可以是團隊的案例，讓員工感到文化真正有用。

　　第二，誰(shuí)來(lái)開(kāi)發(fā)。這兩面，有兩種不同的思考。一種觀(guān)點(diǎn)認為，文化是一把手的文化，所以文化課程，要以最高層的演講、講話(huà)為藍本，進(jìn)行課程化。另外一種觀(guān)點(diǎn)，是企業(yè)文化是可以標準化、可復制的，要有普適性。

　　從實(shí)踐來(lái)看，第二種觀(guān)點(diǎn)更有利于文化的實(shí)際落地。我們一般建議由培訓主管部門(mén)來(lái)牽頭企業(yè)文化的開(kāi)發(fā)工作，當然以公司管理層的精神為藍本，但要結合員工的需求，做標準化的課程設計，形成包括學(xué)員講義、講師手冊、標準課件、學(xué)習材料等課程成果。目標是讓不同層級的人都能講文化，而且都不走樣。過(guò)程中，階段性的文化課程成果，可以邀請公司高層來(lái)提意見(jiàn)，或有公司高層來(lái)錄制示范課視頻，這樣也有利于文化課程推廣得到高層的支持。

　　第三，如何推廣。就文化，講文化，往往會(huì )被員工認為是“洗腦”，心理上會(huì )比較抵觸。所以建議：

　　1、抓好新員工培訓，從源頭上培訓好文化;2、培訓各個(gè)事業(yè)部、分公司的HR，讓他們成為企業(yè)文化課程的認證講師，進(jìn)而在各自的平臺推動(dòng)企業(yè)文化;3、抓住核心干部，在重點(diǎn)培訓和重點(diǎn)會(huì )議中，組織專(zhuān)題的企業(yè)文化培訓，讓干部們回去有足夠的工作、經(jīng)驗去轉訓;4、在各類(lèi)課程認證中，特別是業(yè)務(wù)課程中，要求講師必須結合必要的企業(yè)文化知識進(jìn)行講解，爭取“潤物細無(wú)聲”。

　　企業(yè)文化課程的開(kāi)發(fā)、推廣，不是一蹴而就的事情。只有我們把握好這三個(gè)問(wèn)題，相信我們的文化工作也能做得有聲有色。