引導語(yǔ)：總結培訓中的經(jīng)驗學(xué)習與生活技能，可以幫助HR更好，更方便的培訓員工與管理員工。
一、 關(guān)于經(jīng)驗學(xué)習
經(jīng)驗學(xué)習(experiencelearning)是成人培訓和成人學(xué)習中的一個(gè)十分重要的概念。在國外它是一個(gè)很大的研究領(lǐng)域，在這個(gè)領(lǐng)域中有許許多多教育專(zhuān)家在辛勤地耕耘著(zhù)。之所以能夠吸引如此眾多的專(zhuān)家學(xué)者置身其中，是因為經(jīng)驗學(xué)習在成人學(xué)習和成人培訓中所發(fā)揮的作用超出人們的預期，它的開(kāi)發(fā)潛力也是超出人們的想象的。
所謂經(jīng)驗學(xué)習，簡(jiǎn)單地講，就是學(xué)習者通過(guò)對自己過(guò)去經(jīng)驗的深刻回顧與系統反思，從中總結歸納和產(chǎn)生出新的有用的知識的過(guò)程。成人學(xué)習者都具有豐富的經(jīng)驗，這些經(jīng)驗具有兩重性，它既有積極的一面也有消極的一面。積極的一面是：它是一種寶貴的資源，是一種可供開(kāi)發(fā)的巨大資源庫，利用它可以產(chǎn)生出許多重要的新知識;消極的一面是：它又往往會(huì )成為學(xué)習者接受新事物的嚴重障礙。培訓者的重要作用就在于通過(guò)有效地引導和控制，充分利用其積極的一面，克服和轉化其消極的一面。
初看起來(lái)這是一件很簡(jiǎn)單的事情，似乎每一個(gè)成人學(xué)習者都可以做到，實(shí)則不然。原因何在呢?研究表明，這一自我回顧和反思過(guò)程是很難自己自動(dòng)進(jìn)行的，而是要在培訓者的幫助和指導之下才能進(jìn)行。造成這樣一種狀況的原因也是比較復雜的，但最基本的因素有三個(gè)方面。
首先，成人學(xué)習者所具有的經(jīng)驗和知識很多已經(jīng)變成了一種特殊的知識和技能，專(zhuān)家們稱(chēng)它為緘默的知識和緘默的技能(tacitknowledgeandtacitskill)。說(shuō)它是緘默的，是因為人們已經(jīng)感覺(jué)不到它的存在了，甚至連描述它都比較困難了。這就象讓一個(gè)人講述他是如何騎自行車(chē)一樣，他很難講得清楚準確，但是他可以騎得很好;而一個(gè)不會(huì )騎車(chē)的人照他講的去做也是無(wú)法實(shí)際騎上去的，因為要真正學(xué)會(huì )騎車(chē)還必須依靠自己的摸索和積累經(jīng)驗。這個(gè)例子很形象地說(shuō)明了緘默的知識和緘默的技能以及經(jīng)驗學(xué)習的內涵。
第二，成人學(xué)習者要進(jìn)行自我回顧和反思沒(méi)有目標和方向是不行的，因為他不知道該從何入手，不知道該往那里去，也不知道該回顧和反思些什么。要進(jìn)行這一過(guò)程，必須要有培訓者的引導和幫助才行。
第三，把緘默的知識和緘默的技能轉化成新的和明晰的知識和技能也需要外界的促進(jìn)和催化，承擔這一任務(wù)的正是培訓者。
培訓者利用其所具有的專(zhuān)業(yè)知識和技能，針對每一位成人學(xué)習者的具體情況，分別采取不同的并且是適合成人學(xué)習者自身情況的方法，去引導、促進(jìn)和催化這一自我回顧與反思過(guò)程正常進(jìn)行，最終產(chǎn)生出新的、符合現實(shí)需要的知識和技能來(lái)，從而達到學(xué)習之目的。經(jīng)驗學(xué)習中經(jīng)驗的消極面往往表現在，學(xué)習者過(guò)分相信和依賴(lài)自己已有的經(jīng)驗，不能夠正確地對待新的事物，不能夠理解別人的實(shí)際情況，把很多事情看得比實(shí)際更容易或更困難，這無(wú)疑對產(chǎn)生新知識和接受新事物有極大的妨礙。
培訓者克服和轉化這種消極影響的做法也有很多，比如，可以利用創(chuàng )造一個(gè)全新的環(huán)境的辦法來(lái)消除成人學(xué)習者過(guò)去經(jīng)驗的影響。在這個(gè)全新的環(huán)境中，成人學(xué)習者過(guò)去的經(jīng)驗已經(jīng)毫無(wú)用處，讓他實(shí)實(shí)在在地感覺(jué)到自己知識技能的缺乏和環(huán)境的壓力，讓他在這種新環(huán)境之下非常虛心地學(xué)習和感受自己所做的一切，進(jìn)行一種全新的經(jīng)驗學(xué)習。在這一過(guò)程中，他不僅可以以正確的態(tài)度對待周?chē)囊磺�，加深對別人的理解，而且可以把新的環(huán)境與自己的經(jīng)驗掛起鉤來(lái)，產(chǎn)生一種恍然大悟和豁然開(kāi)朗的效果，從而加深對過(guò)去經(jīng)驗的回顧與反思，從整體上上一個(gè)臺階。
二、關(guān)于生活技能的開(kāi)發(fā)
與經(jīng)驗學(xué)習密切相關(guān)的一個(gè)方面是對成人學(xué)習者生活技能的開(kāi)發(fā)�，F實(shí)生活中常會(huì )存在這樣的情況，當一個(gè)人去找工作或為了找工作參加培訓時(shí)，別人問(wèn)他有什么特長(cháng)或技能，他極有可能想了半天也想不出自己究竟有什么特長(cháng)和技能，接下來(lái)的情況就可想而知了。值得我們注意的是許多人對此并沒(méi)有怎么在意。事實(shí)上，這里存在一個(gè)非常重要的問(wèn)題，這就是生活技能的開(kāi)發(fā)問(wèn)題。
每一個(gè)成年人，都有其自身的生活技能。而這些技能大都屬于自己無(wú)感知的緘默的技能，平時(shí)并不在意他們，甚至都不知道他們的存在。當然在真正要用到這些技能時(shí)也不會(huì )想到他們，因為他們是緘默的。面對這樣的情形，作為培訓者，他的責任就是幫助這些人回顧、反思存在于他們自己身上的這些技能，并最終把他們開(kāi)發(fā)出來(lái)。通過(guò)這一過(guò)程，讓當事人認識到自己并非真的一無(wú)所能，而是具有許多的本領(lǐng)，從而鼓起他們的勇氣，去面對新的挑戰。很顯然，這種實(shí)用技術(shù)，對我們目前的失業(yè)者再就業(yè)及其崗前培訓具有非常重大的現實(shí)意義。一般說(shuō)來(lái)，失業(yè)者往往會(huì )對自己的前途和自己的能力失去信心，不知道自己該干什么，也不知道自己能干什么，這對他們的再就業(yè)會(huì )產(chǎn)生極為不利的影響。通過(guò)這種方式，不僅可以使他們充滿(mǎn)信心和鼓足勇氣，而且還可以使他們以更加積極的態(tài)度去學(xué)習、去提高、去拼搏。由此可見(jiàn)生活技能開(kāi)發(fā)的重要意義以及培訓者在此過(guò)程中的重要作用。
[知識拓展]
七個(gè)秘訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會(huì )使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關(guān)心的焦點(diǎn)。
當今社會(huì )處于科學(xué)飛速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)之間面臨著(zhù)殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)和可持續發(fā)展的決定因素。根據實(shí)踐經(jīng)驗和學(xué)者研究成果反映的情況來(lái)看，盡管企業(yè)對于員工培訓進(jìn)行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來(lái)多大利益卻尚不明確。
而現存的許多培訓更過(guò)的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時(shí)間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關(guān)領(lǐng)導或部門(mén)強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現投入了大量的培訓資金和精力、時(shí)間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問(wèn)題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問(wèn)題，企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和總結，以進(jìn)一步提升員工參與培訓的積極性，以進(jìn)一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業(yè)領(lǐng)導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時(shí)，一定要進(jìn)行詳細的、深入的調查，依據企業(yè)的現狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門(mén)、各崗位的培訓計劃，根據每個(gè)員工的職業(yè)生涯設計為其制定個(gè)性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來(lái)更多的發(fā)展機會(huì )，讓員工從心底意識到培訓是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹(shù)立憂(yōu)患意識，激發(fā)員工的學(xué)習熱情與學(xué)習動(dòng)力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業(yè)培訓工作的重點(diǎn)是企業(yè)員工培訓的制度化問(wèn)題、培訓規模與培訓目的和方向問(wèn)題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績(jì)效考核管理等一系列與培訓相關(guān)的制度。
企業(yè)要認真指定培養規劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規劃，及時(shí)指定切實(shí)可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時(shí)間等進(jìn)行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時(shí)對各項制度、機制的運作進(jìn)行檢查，以保證企業(yè)員工培訓的系統、科學(xué)化和持續化。
培訓激勵機制是調動(dòng)員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實(shí)效性就要從企業(yè)培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時(shí)機和考核等問(wèn)題入手：恰當的對象和時(shí)機是員工哦培訓激勵時(shí)效性的前提;科學(xué)的培訓方法是員工培訓激勵時(shí)效性的關(guān)鍵;創(chuàng )新考核模式是當代員工培訓激勵實(shí)效性的保障。
第三，將培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃相結合。
職業(yè)生涯規劃將一個(gè)人的職業(yè)生涯規劃分為幾個(gè)重要的階段，設計、規制了各個(gè)不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時(shí)間和相關(guān)途徑的方法，并在此基礎上促進(jìn)、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進(jìn)的全過(guò)程。
只有把員工培訓以及員工的職業(yè)生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業(yè)生涯規劃中的各個(gè)階段中去，加強培訓和員工個(gè)體發(fā)展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系意圖在于把企業(yè)的戰略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開(kāi)發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調一致。
員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過(guò)分析、評價(jià)員工的能力與價(jià)值觀(guān)等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過(guò)培訓、工作輪換預計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實(shí)現員工職業(yè)生涯目標的過(guò)程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續發(fā)展。一般而言，員工培訓有一下幾個(gè)主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術(shù)水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個(gè)方面。需要通過(guò)科學(xué)的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進(jìn)而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經(jīng)理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。
培訓機構在了解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時(shí)間等方面的內容，進(jìn)行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學(xué)的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問(wèn)題，及時(shí)調整培訓的策略。
有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實(shí)性并從中找到培訓的重點(diǎn)，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實(shí)性主要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進(jìn)傳統的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進(jìn)行培訓。各種培訓方法對于不同部門(mén)的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門(mén)的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀(guān)規律。
在培訓中改變傳統的培訓方法，實(shí)現培訓方法的現代化，即在培訓過(guò)程中充分利用管理、教育、心理等領(lǐng)域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問(wèn)題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說(shuō)，看培訓的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實(shí)得多不多。也就是通常所說(shuō)的：培訓中要有“觸動(dòng)”，培訓后要有“行動(dòng)”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進(jìn)行培訓，訓后進(jìn)行各種形式的考試或考核。成績(jì)全部填入專(zhuān)門(mén)的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。
培訓后，還要進(jìn)行質(zhì)量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進(jìn)步和改善，也可進(jìn)一步發(fā)現工作中仍然存在的問(wèn)題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質(zhì)量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語(yǔ)言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽(tīng)取部門(mén)主管的意見(jiàn)等，也可由培訓部門(mén)隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進(jìn)行問(wèn)卷調查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶(hù)反饋調查法：設計用戶(hù)反饋調查表，隨服務(wù)項目送達用戶(hù)手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓中遇到的最大的問(wèn)題，同時(shí)也是最緊迫的問(wèn)題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓的作用，應該著(zhù)手建立風(fēng)險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質(zhì)量;依法建立勞動(dòng)培訓關(guān)系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學(xué)，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實(shí)現企業(yè)贏(yíng)利和員工進(jìn)步共贏(yíng)。