引導語(yǔ)：人才開(kāi)發(fā)與培訓戰略的制定應該建立在科學(xué)、實(shí)際、統一的基礎上。下面三項行動(dòng)幫助HR開(kāi)啟培訓之旅。

　　在我之前，公司沒(méi)有設專(zhuān)人從事培訓工作;接手后，從最開(kāi)始培訓制度的建立、流程優(yōu)化，到課程開(kāi)發(fā)、講師挑選等逐步開(kāi)展�，F在遇到的主要問(wèn)題是，培訓氛圍不夠濃厚，大部分員工不知道培訓是做些什么，誤意為培訓就是講課、走個(gè)流程，甚至連老板都不知我們每天開(kāi)展了哪些工作。時(shí)間久了，大家開(kāi)始越來(lái)越不重視培訓。

　　跟上級溝通后，上級建議加強培訓宣傳力度，不知道牛人在培訓宣傳方面有哪些創(chuàng )新?

　　案例企業(yè)培訓工作之前沒(méi)有進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理，專(zhuān)業(yè)管理工作開(kāi)啟之后，大部分員工不知道培訓是什么，甚至老板也不清楚已經(jīng)做了什么?上級認為應該加大宣傳力度，我則認為你應該啟動(dòng)破冰行動(dòng)。

　　破冰的叫法起源于冰山理論，是培訓當中的一項專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)。很多時(shí)候我們容易將熱場(chǎng)和破冰混在一起，破冰的目的是把人與人之間的隔膜消除，而熱場(chǎng)的目的是讓參與者保持專(zhuān)注或者是興奮的程度。案例企業(yè)如果不首先開(kāi)始培訓破冰，隔靴撓癢讓大家為何而興奮而專(zhuān)注呢?

　　破冰的方式很多，結合案例采取三個(gè)行動(dòng)，逐層遞進(jìn)轉入培訓的熱場(chǎng)行動(dòng)。其一，提供接觸面;其二，增加參與度;其三，產(chǎn)生儀式感。

　　一、提供接觸面。首先，提升全體員工對培訓的認識。將培訓基本理念、培訓內容、獲益結果等基礎性概念向全體員工進(jìn)行宣講。宣傳力度以非人力資源經(jīng)理的人力資源知識講座為標準。內容通俗、簡(jiǎn)潔具有一定的趣味性。其次，提供培訓內容的宣傳渠道，宣傳形式根據宣傳對象不同采取多層次多形式的宣傳手段。

　　二、增加參與度。有過(guò)培訓經(jīng)驗的人都清楚言傳不如身教，增加與全體員工的互動(dòng)性。第一，宣傳活動(dòng)應該結合長(cháng)期宣傳與短期宣傳的優(yōu)點(diǎn)，密集性推送培訓信息，樹(shù)立培訓理念。第二，培訓管理全員參與性，培訓需求的挖掘，培訓課程的評定等工作都需要全員參與，既可以擴大培訓影響力也讓員工自我消除對培訓的陌生感。第三，獎金、福利刺激員工參與熱情。參與感是對員工的激勵作用甚至大過(guò)于現金。設置獎罰規則提升大家對培訓的關(guān)注度，提長(cháng)培訓管理的效力。

　　三、產(chǎn)生儀式感。儀式讓培訓宣傳更為正式，引起員工深層的共鳴。為什么老板會(huì )不知道，計劃期有請求、實(shí)行期有匯報，管理措施改一點(diǎn)，上下溝通輕松點(diǎn)。能否建立組織溝通簡(jiǎn)報機制，培訓工作有了第一個(gè)儀式。前期工作進(jìn)入尾聲之際，培訓工作的開(kāi)始必須有一個(gè)HOLD住場(chǎng)的儀式。在案例企業(yè)尤為重要，邀請老板上第一課堂，安排各級管理人員做月度開(kāi)課儀式。培訓工作有了第二個(gè)儀式。這是打破堅冰的最后一擊，如何漂亮還有很大空間可以發(fā)揮。

　　培訓工作要結果，宣傳必須有效果，抓住時(shí)機，對癥下藥，你才有想要的甜果。

　　[知識拓展]

　　人才開(kāi)發(fā)與培訓戰略的制定

　　人才開(kāi)發(fā)與培訓戰略的制定應該建立在科學(xué)、實(shí)際、統一的基礎上。第一，人才的開(kāi)發(fā)與培養必須遵循行為科學(xué)的基本理論，符合人類(lèi)發(fā)展的基本要求，按照科學(xué)的體系進(jìn)行開(kāi)發(fā)培訓活動(dòng)。第二，人才的開(kāi)發(fā)培訓必須符合企業(yè)的實(shí)際，能夠直接解決企業(yè)可以預見(jiàn)的問(wèn)題，或者為企業(yè)的發(fā)展目標服務(wù)。第三，人才的開(kāi)發(fā)與培訓和企業(yè)戰略相一致，而且，在企業(yè)長(cháng)期性的培訓工作中，必須前后連貫、統一、避免重復、低效。

　　因此，人才的開(kāi)發(fā)和培訓戰略的制定，必須按照一定的程序，并且有組織有計劃的實(shí)施，定期加以檢查，以保證開(kāi)發(fā)培訓戰略的科學(xué)、有效。一般來(lái)說(shuō)，人才開(kāi)發(fā)與培訓戰略應該包括下列程序：了解人才的現有狀況、明確人才開(kāi)發(fā)培訓目標、確定開(kāi)發(fā)培訓的方式、組織實(shí)施計劃，檢查評價(jià)效果。

　　1， 了解人才的現有狀況

　　企業(yè)應該對現有人才的基本情況有全面的了解，包括人員的年齡、教育程度、知識背景、工作經(jīng)理、性格特征、工作態(tài)度等。對現有人才現有工作及未來(lái)工作的能力應有以基本的判斷。

　　2， 明確開(kāi)發(fā)培訓方式

　　企業(yè)通過(guò)戰略研究，確定中長(cháng)期發(fā)展目標，從而對未來(lái)發(fā)展所需的各種類(lèi)型的人才數量、素質(zhì)等有了總體的認識。這樣，在對企業(yè)現有人才基本狀況有了全面的了解之后，開(kāi)發(fā)培訓的目標也就自然確定了。

　　3， 確定開(kāi)發(fā)培訓的方式

　　目標確定之后，便要探尋達到目的的途徑。不同的方式有著(zhù)不同適宜的條件、不同效果、不同代價(jià)。企業(yè)應該在綜合內外部條件之后，規劃具體的開(kāi)發(fā)培訓方式。

　　4， 組織實(shí)施計劃

　　達到目標與方式的統一之后，便要制定詳細的開(kāi)發(fā)培訓計劃，并組織實(shí)施。具體的計劃可以由企業(yè)的戰略規劃部門(mén)同人事部門(mén)一起制定;也可以由培訓人員、主管部門(mén)、企業(yè)領(lǐng)導多方協(xié)調，統一制定;還可以請企業(yè)外的專(zhuān)門(mén)咨詢(xún)機構、承擔綜合方案的擬定，由企業(yè)自行選擇決定。但是無(wú)論計劃如何制定，企業(yè)必須有專(zhuān)門(mén)的職能機構負責組織實(shí)施，企業(yè)各級領(lǐng)導應該密切配合，式的開(kāi)發(fā)培訓工作與企業(yè)正常的業(yè)務(wù)工作、人事部門(mén)、與其他各部門(mén)不至于有矛盾。

　　5， 檢查評價(jià)的效果

　　企業(yè)應該更加重視實(shí)施效果的檢查、評價(jià)，這種檢查評價(jià)并不是一瞬間的事，而是一項過(guò)程活動(dòng)，因而開(kāi)發(fā)培訓的效果不是馬上就可以體現出來(lái)的。檢查評價(jià)工作還可以總結經(jīng)驗教訓，為下一步確定開(kāi)發(fā)培訓方式、制定實(shí)施細則提供借鑒。