企業(yè)文化培訓不能是單純的灌輸，如何通過(guò)行動(dòng)讓員工感受文化是企業(yè)文化落地的重點(diǎn)。以下是小編為大家推薦的基層管理者的培養謎題破解相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　在企業(yè)里面，公司對不同人群的培養重視程度，以及實(shí)施難度是不同的。據筆者的觀(guān)察，新員工入職培訓、業(yè)務(wù)線(xiàn)培訓、高管的培訓是做的最普遍的，也是培訓工作者普遍最關(guān)心的。而基層管理者的培訓，往往是最容易被忽視，最不容易做實(shí)的。這群人重不重要?肯定重要。為什么做不好?原因是多方面的，其中最重要的是對基層管理者的性質(zhì)和作用界定不清。

　　舉例來(lái)說(shuō)，帶直接下屬的人，帶項目的人，我們都可以界定為基層管理者。所謂基層，就在于其實(shí)這些管理者只有“事”的管理權，而沒(méi)有“人”的管理權。他們多數沒(méi)權利去決定下屬的去和留，多數沒(méi)有權利決定下屬的工資和福利。這也就意味者，基層管理者遠沒(méi)有中高層管理者享有的全面的管理權。另外，基層管理者從個(gè)體貢獻者，變成了帶團隊的人。他們最的挑戰，就是從自我貢獻價(jià)值，到通過(guò)別人實(shí)現價(jià)值的轉變。結合這兩點(diǎn)，我們可以得出這樣的觀(guān)點(diǎn)：基層管理者的培養，重點(diǎn)一定是放在“管事”能力的提升上，而不是所謂的泛泛的領(lǐng)導力。

　　回到基層管理者培養方案的設計，我想提示幾點(diǎn)：

　　第一，基層管理者的直接上級，是培養基層管理者最重要的人。多數人的學(xué)習，都是從模仿開(kāi)始的�；鶎庸芾碚咦羁赡苣７碌膶ο�，一定不是CEO、董事長(cháng)，而一定是離他最近的直接上級。因此，直接上級必須承擔起指導、示范的作用，可以通過(guò)回顧工作(review)等方式直接幫帶。

　　第二，不要奢望基層管理者自學(xué)管理技能，要通過(guò)必要的培訓激發(fā)他們認識到自己的差距。我在做培訓的這么多年，問(wèn)過(guò)很多學(xué)員，很少有人說(shuō)自己不會(huì )管理時(shí)間，說(shuō)自己不會(huì )召開(kāi)會(huì )議，等等。但無(wú)數的實(shí)踐明明白白的告訴我們，這些看似基礎的管理技能，是多數基層管理者共同缺失的。必要的培訓，能夠讓這些管理者認識到，字面意思的理解和實(shí)際應用是有巨大差距的，我們通過(guò)營(yíng)造必要的環(huán)境(相關(guān)內容，可參考筆者的另一篇文章“建構主義——互聯(lián)網(wǎng)思維在人才發(fā)展中的另類(lèi)解讀”)，才能真正促動(dòng)他們的自我學(xué)習。

　　第三，情境模擬、案例討論、工具練習，要成為培訓項目中最核心的內容。對于基層管理者，知識僅僅應該起到提示的作用，更多的是讓學(xué)員最直接、最感性地體會(huì )到技巧、工具是如何應用的。通過(guò)課程，讓學(xué)員獲得去實(shí)踐應用的信心。

　　最后，在企業(yè)中，大量?jì)?yōu)秀的高校畢業(yè)生，在入職不長(cháng)的時(shí)間里，就有可能躋身到基層管理者的行列。對于他們，我們要營(yíng)造開(kāi)放、包容的環(huán)境，通過(guò)“buddy”、“mentor”等多種形式幫輔他們。我們對基層管理者的培養要持續關(guān)注，持續投入，堅持一段時(shí)間，我們一定能收獲超出預期的回報。