績(jì)效考核管理培訓的課程有很多，從類(lèi)別上來(lái)分，大概有：

　　1、建設績(jì)效考核體系或建設績(jì)效管理體系;

　　2、平衡計分卡;

　　3、目標管理與績(jì)效考核;

　　4、考核操作中的問(wèn)題解析;

　　5、績(jì)效考核的結果應用;

　　6、績(jì)效考核與企業(yè)成長(cháng);

　　7、績(jì)效面談與績(jì)效改進(jìn)。在上述課程中，最難的是“體系建設”。在這其中，還要區別績(jì)效考核體系與績(jì)效管理體系。人常說(shuō)的“績(jì)效考核是績(jì)效管理的一部分”。

　　其實(shí)，從來(lái)沒(méi)有人證明過(guò)，本人之看法是：績(jì)效考核不是績(jì)效管理的一部分。原因是企業(yè)都是圍繞著(zhù)績(jì)效在運營(yíng)，所以績(jì)效管理則是伴隨著(zhù)企業(yè)的誕生而誕生的，但績(jì)效考核卻不是這樣。此外，績(jì)效管理或績(jì)效考核中，目前還有很多概念不清晰或錯誤的地方。例如：績(jì)效管理管什么?沒(méi)有找到明確的管理對象，績(jì)效管理就是空談;SMART是目標分解的方法嗎?目標沒(méi)有分解出來(lái)，就是說(shuō)，目標還不存在，如何得知目標本身是否符合SMART呢?實(shí)際上，SMART是評估目標的方法。

　　績(jì)效管理如何才能做好呢?

　　伯特認為績(jì)效管理的核心工作離不開(kāi)目標設定、考核執行和結果應用，從實(shí)際應用的角度考慮，建議：

　　1、目標設定：結果導向(關(guān)注結果性指標，少用過(guò)程性指標)、突出重點(diǎn)(通常關(guān)鍵績(jì)效指標的數量不超過(guò)5個(gè))、量化管理(盡可能通過(guò)客觀(guān)取值、計算的方式得出結果);

　　2、考核執行：關(guān)注一線(xiàn)經(jīng)理的執行成本(即合理控制一線(xiàn)經(jīng)理需要投注在員工績(jì)效考核工作上的時(shí)間和精力)，避免一刀切的管理模式(尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點(diǎn)，在考核周期、考核方式上更具針對性);

　　3、結果應用：有告知(無(wú)論考核結果的好與壞，都需要跟員工進(jìn)行溝通反饋，這方面人力資源部需給一線(xiàn)經(jīng)理提供必要的指導及幫助)、有兌現(績(jì)效表現的優(yōu)劣需要在員工收入層面有明顯的體現)、有預期(除了直接的物質(zhì)激勵外，員工還能夠預期到好的績(jì)效表現會(huì )成為自己晉升發(fā)展的重要砝碼)。