下面是應屆畢業(yè)生為大家整理的《如何提高企業(yè)快速培養人才的進(jìn)度》文章，僅供參考。

如何提高企業(yè)快速培養人才的進(jìn)度？我們分別從以下四點(diǎn)進(jìn)行闡述：

一、快速培養現場(chǎng)一線(xiàn)人才，要做到“專(zhuān)業(yè)分工、分段派工、分段教導、階梯式人才培育”。

　　筆者曾經(jīng)到過(guò)深圳一家印刷企業(yè)，這家企業(yè)培養一名合格的機長(cháng)需要5年以上，公司一年四季為了機長(cháng)的流動(dòng)和機長(cháng)的招聘費盡了周折。

　　筆者為這家印刷企業(yè)從事人才快速培育咨詢(xún)時(shí)，把印刷機的整個(gè)操作步驟分解為30多個(gè)，其中比較簡(jiǎn)單的操作是版輥領(lǐng)取、版輥清洗、上墨、油墨過(guò)濾等操作，這些工作的培訓規定一個(gè)星期內要完成，并要經(jīng)過(guò)測評和考核。上墨、上版、下版、對版、參數設定等這些工作屬于調整性操作，需要一定的經(jīng)驗，規定培訓時(shí)間為半年，并要經(jīng)過(guò)測評和考核。最為復雜的便是套位、調色、異常處理等工作，這也是一個(gè)機長(cháng)的看家本領(lǐng)，規定培訓時(shí)間為一年，并要經(jīng)過(guò)測評和考核。

　　一旦我們明確了員工技能的達標時(shí)間、達標內容和考核時(shí)間，員工的成長(cháng)速度就會(huì )快速提升。在這家印刷企業(yè)，我們制定了各工序“文字化、表格化、圖像化、影像化、實(shí)物化”的五大作業(yè)標準書(shū)，編制了《員工技能等級考核評定標準》、《員工能力等級統計表》、《工作教導分解表》等適合于現場(chǎng)一線(xiàn)人才培育的操作標準，并運用OJT、OPL、Coaching、行動(dòng)學(xué)習法、崗位技術(shù)比武等培訓方法在現場(chǎng)一線(xiàn)開(kāi)展了卓有成效的崗位訓練活動(dòng)。經(jīng)過(guò)三個(gè)月的實(shí)踐，新進(jìn)員工的培訓周期比原來(lái)縮短了近三分之二。

　　后來(lái)，我們干脆把原來(lái)在生產(chǎn)線(xiàn)上由機長(cháng)執行的調色工作，從機長(cháng)的工作職責范圍內剝離出來(lái)，成立了專(zhuān)門(mén)的調色班來(lái)處理，這就是剛才提到的所謂的“專(zhuān)業(yè)分工，分段派工”，這樣做的好處是既減少了因現場(chǎng)調色耽擱的效率，又減輕了機長(cháng)的工作負擔，更縮短了機長(cháng)的培養周期。

二、快速培養現場(chǎng)一線(xiàn)人才，要做到 “快、準、狠”。

　　快——即培訓時(shí)間，明確多長(cháng)時(shí)間達到哪一級技能標準。準——即指培訓內容，什么時(shí)間內必須掌握哪些工作知識。狠——即指考核與測評，明確培訓完成后考試和測評的標準是什么。在這里，需要強調的是，企業(yè)內部考試的目的是讓員工盡快掌握技能上崗，不是選拔與淘汰。新員工進(jìn)入工廠(chǎng)，現場(chǎng)管理干部每天都要告訴他要學(xué)什么，要考什么，這樣，才能快速提升新員工技能，原來(lái)訓練需要15天，這樣做可能只需要3天。

三、快速培養現場(chǎng)一線(xiàn)人才，要在現場(chǎng)開(kāi)展有計劃的崗位輪換。

　　如果要學(xué)英語(yǔ)，最好的方法是什么？當然就是去美國和英國工作或學(xué)習。任何崗位，盡量確保有兩個(gè)人能操作，一是解決沒(méi)人干的問(wèn)題，二是解決有人干但技能不熟練生產(chǎn)出批量的不良。那么，崗位輪換就能有效解決員工多技能培養的問(wèn)題。崗位輪換的另一個(gè)好處便是，既能有效教導員工，又能協(xié)調人與人之間的矛盾，讓員工學(xué)會(huì )換位思考，比如，我們常見(jiàn)到這樣的場(chǎng)景，生產(chǎn)主管費盡心機證明質(zhì)量部的人太挑剔，而質(zhì)量主管想方設法證明生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量不符合要求，試想，如果讓這兩個(gè)主管進(jìn)行崗位輪換，這樣的矛盾就會(huì )大幅度減少。

　　筆者曾經(jīng)在魯能集團的制造企業(yè)、國家核電的制造企業(yè)從事咨詢(xún)時(shí)，就要求技術(shù)部的技術(shù)員、生產(chǎn)部的班組長(cháng)、質(zhì)量部的質(zhì)檢員能任意調換崗位，也就是說(shuō)，一旦班組長(cháng)離職，質(zhì)檢員能替代，同理，一旦質(zhì)檢員離職，班組長(cháng)也能替代。

　　多數企業(yè)都存在著(zhù)這樣荒誕的事情，技術(shù)員或質(zhì)檢員在現場(chǎng)一線(xiàn)往往都無(wú)法說(shuō)服班組長(cháng)，原因是他們不太懂得關(guān)鍵的生產(chǎn)工藝或者是一線(xiàn)的瓶頸問(wèn)題。在魯能電工電器，所有質(zhì)量部的質(zhì)檢員都是由生產(chǎn)部的班組長(cháng)調任過(guò)去的，這些質(zhì)檢員在現場(chǎng)發(fā)揮了極其重要的作用，他們能真正發(fā)現現場(chǎng)一線(xiàn)管理的不足并能夠協(xié)調生產(chǎn)部門(mén)一同改善。

四、快速培養現場(chǎng)一線(xiàn)人才，要經(jīng)常開(kāi)展現場(chǎng)異常改善攻關(guān)活動(dòng)。

　　毛主席他老人家說(shuō)得好，學(xué)習打仗最好的方法是“以戰教戰，在戰爭中學(xué)習戰爭”。請大家務(wù)必要記住以下四點(diǎn)觀(guān)念：①。課堂理論不能培育優(yōu)秀人才，解決實(shí)際問(wèn)題最能使員工成長(cháng)。②。人才培育是以改善為途徑，通過(guò)實(shí)際的訓練來(lái)完成的。③。通過(guò)制造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品來(lái)培育優(yōu)秀的人才。④。問(wèn)題是改進(jìn)的機會(huì )，是教育人的機會(huì )。解決問(wèn)題的過(guò)程，就是培養人的過(guò)程。

　　要做到快速培育現場(chǎng)一線(xiàn)人才，最好的方法就是把員工丟到問(wèn)題的海洋中去，能夠游出來(lái)的就是人才。試問(wèn)，為什么傳統的課堂培訓往往是“聽(tīng)聽(tīng)激動(dòng)，想想感動(dòng)，回去后一動(dòng)不動(dòng)”，原因是培訓的內容與現場(chǎng)的實(shí)際差距太大。筆者在多家企業(yè)從事咨詢(xún)時(shí)，最常用的方法便是規定現場(chǎng)管理人員和員工每個(gè)月必須要發(fā)現多少件異常問(wèn)題并整改完成多少件異常問(wèn)題�，F場(chǎng)一線(xiàn)的員工是最有智慧的，讓每一位員工學(xué)會(huì )從解決問(wèn)題中實(shí)現個(gè)人價(jià)值，員工不應只是被視為會(huì )用雙手干活的工具，而更應該被視為一種豐富智慧的源泉。

　　當然，在這種“問(wèn)題解決學(xué)習法”的過(guò)程中，我們并不是壓迫員工去改善，而應該是先讓員工理解、認同，并通過(guò)一系列的激勵方法、培訓方法讓員工具備改善的意愿和掌握改善應具備的技能。

　　哈佛大學(xué)的一項研究成果表明：如果一個(gè)人光學(xué)習不應用，一個(gè)月之后，百分之八十七的知識就會(huì )遺忘掉。經(jīng)歷是最好的學(xué)習，體驗是最好的老師。員工在改善的過(guò)程中，在實(shí)踐操作中學(xué)到的知識是最多的，毫無(wú)疑問(wèn)，這種“問(wèn)題解決學(xué)習法”是學(xué)與用結合的最佳方式，同時(shí)，通過(guò)這種改善攻關(guān)活動(dòng)，也解決了公司現場(chǎng)不少的疑難問(wèn)題，為公司創(chuàng )造了直接的經(jīng)濟效益。

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