培訓應該通過(guò)持續的教練和大型團隊活動(dòng)來(lái)強化。以下是小編為大家推薦的培訓將成為企業(yè)創(chuàng )新的關(guān)鍵相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
在日益全球化和復雜化的工作環(huán)境中，創(chuàng )新能力顯得尤為重要。ASTD和行業(yè)專(zhuān)家(SME)克勞德·勒格朗聯(lián)手對創(chuàng )新進(jìn)行了一次調查研究，發(fā)現98%的受訪(fǎng)者都認為創(chuàng )新對于企業(yè)未來(lái)的成功來(lái)說(shuō)“重要”或“非常重要”，大多數受訪(fǎng)者也相信他們的公司“具備創(chuàng )新能力”或“非常創(chuàng )新”。
然而，員工卻很少接觸到與創(chuàng )新思維、管理創(chuàng )新團隊、激發(fā)創(chuàng )新力有關(guān)的項目。在《建立創(chuàng )新組織：培訓與發(fā)展的角色》這一調查報告中，創(chuàng )新被定義為“發(fā)現新的解決方法的過(guò)程，該解決方法能夠為一次議題的某些或所有利益相關(guān)者創(chuàng )造新的價(jià)值”。創(chuàng )新是一個(gè)過(guò)程，而非產(chǎn)出和結果。研究顯示，33%的企業(yè)現在將創(chuàng )新用于較小的改進(jìn)和變更上，66%的企業(yè)在將來(lái)會(huì )關(guān)注更大的變革。為了在創(chuàng )新方面更有競爭力，每一層級的所有利益相關(guān)者都應該獲得能夠使企業(yè)更具創(chuàng )新力的知識和實(shí)踐技能。研究結果預示，除非培訓與發(fā)展部門(mén)占據主導位置，與領(lǐng)導團隊共同工作來(lái)創(chuàng )新知識和技能，否則根本無(wú)法達到許多高管口中“對未來(lái)成功舉足輕重”的目標。
勒格朗為企業(yè)提出了獲得創(chuàng )新能力的一些建議：
·培訓必須從最高領(lǐng)導者開(kāi)始，這些領(lǐng)導者需要理解待加強的正確行為，自己更應以身作則;
·培訓在經(jīng)常合作的團隊之間進(jìn)行，管理者也必須參加;
·培訓應該通過(guò)持續的教練和大型團隊活動(dòng)來(lái)強化。
培訓和發(fā)展專(zhuān)家可以成為一個(gè)關(guān)鍵角色，幫助領(lǐng)導者營(yíng)造能夠系統化創(chuàng )新的環(huán)境。其中，培訓師能理解當前的承諾水平，為管理者和領(lǐng)導者提供合適的培訓項目，告訴他們創(chuàng )新會(huì )如何發(fā)展，管理者應該扮演怎樣的角色。他們還可以培訓團隊，提供持續的教練，計劃定期活動(dòng)來(lái)練習必要的技能。
拓展知識：
現在，很多大企業(yè)紛紛建立自己的孵化平臺，即愿意接受本企業(yè)的業(yè)務(wù)孵化，同時(shí)也在吸引外部的資金進(jìn)入本企業(yè)的孵化平臺。不僅如此，還不乏吸引外部的好項目。
越來(lái)越多的大企業(yè)開(kāi)始成為孵化平臺，做投資者。這個(gè)時(shí)候就出現了新的問(wèn)題，平臺上一個(gè)個(gè)的小公司、新業(yè)務(wù)，如何管理及考核?管得太細可能會(huì )管死，不管可能又會(huì )散。有沒(méi)有更有效的管理方法呢?
其實(shí)即使企業(yè)做孵化平臺或者投資方、收購方，細想起來(lái)與純市場(chǎng)化的PE有什么不同呢?并沒(méi)有本質(zhì)區別。那么，做細致的KPI考核似乎沒(méi)有太大意義，何不嘗試投行中擅用的對賭協(xié)議?如果小公司的業(yè)務(wù)做得好，它會(huì )得到更多的資本回報;如果做得不好，其股份將被稀釋。對賭意味著(zhù)更大的管理杠桿，也意味著(zhù)小公司自主管理時(shí)對自我的真實(shí)認知。
曾有一家大企業(yè)收購了一個(gè)小公司，派駐了該企業(yè)的一位高管進(jìn)入這家小公司，這位高管一直在成熟型企業(yè)工作，進(jìn)來(lái)以后就要求做編制管理、個(gè)人考核、全員KPI等，這家公司的HRD找到我，表示很苦惱，因為業(yè)務(wù)的不確定性，以及發(fā)展的迅猛程度，無(wú)法預估人員數量，更沒(méi)時(shí)間也不可能做到全員KPI考核。我給他的建議是：快速成長(cháng)型企業(yè)不要控制編制，把事做出來(lái)是關(guān)鍵;關(guān)于全員KPI考核，我建議做團隊考核，但應以正向激勵為主，同時(shí)輔以對賭方式，以便刺激前行，或者發(fā)現問(wèn)題早日撤離。
好在這家小公司的高管我比較熟，與他理論了一番為何小公司的管理和大公司不同，他也頗有體會(huì )，接受了我的建議。
所以，在這樣的平臺下，如何有效激勵是很值得研究的話(huà)題。時(shí)下，大企業(yè)紛紛走向平臺化、資源化、整合化、生態(tài)化……如何讓這些并購、孵化出來(lái)的小公司在大平臺上真正發(fā)揮價(jià)值，得到永續成長(cháng)，是等同于如何尋求更好創(chuàng )新的重要問(wèn)題。
更多相關(guān)文章推薦閱讀：
1.關(guān)于中國企業(yè)員工培訓現狀的幾點(diǎn)思索
3.企業(yè)如何進(jìn)行有效的企業(yè)培訓工作