企業(yè)從事培訓評估的人員雖然希望通過(guò)培訓獲得投入――產(chǎn)出的效度，然而，由于企業(yè)各部門(mén)經(jīng)理和培訓師缺乏有效的工具，因此很難對培訓進(jìn)行系統的評估。以下是小編為大家推薦的四級評估彰顯培訓效度相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
培訓部門(mén)應全面掌握并控制培訓質(zhì)量，逐步提高員工對培訓項目以及組織培訓部門(mén)的滿(mǎn)意度，同時(shí)要注重總結培訓工作經(jīng)驗，發(fā)現不足，及時(shí)調整。不僅如此，培訓評估還包括對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價(jià)。參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應以對自身、同事、教員和企業(yè)負責任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀(guān)、實(shí)事求是地進(jìn)行評估。
在評估培訓效果方面，當前對培訓評估進(jìn)行系統總結的模型占主導地位的，仍然是柯氏(Kirkpatrick)模式的四層次模型。這種評估工具不僅要求培訓主管持續觀(guān)察學(xué)員的反應，檢查學(xué)員的學(xué)習結果，而且重點(diǎn)衡量培訓前后的員工表現和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的變化�？率蠈⒃u估活動(dòng)主要分為四個(gè)級別：反應層評估需要注意學(xué)員的反應。無(wú)論教員如何認真細致地備課，倘若學(xué)員對某些課題不感興趣，他們就不會(huì )認真學(xué)習;反應層評估是指受訓人員對培訓項目，包括材料、教員、設施、方法和內容的看法。反應層評估的主要方法是問(wèn)卷調查。問(wèn)卷調查是在培訓項目結束時(shí)，收集受訓人員對培訓效果和實(shí)用性反應的行為，這對重新設計或是否繼續實(shí)施該培訓項目至關(guān)重要。
培訓效果反饋問(wèn)卷調查比較易于實(shí)施，通常學(xué)員只需花費幾分鐘即可。如果設計適當，反饋問(wèn)卷調查也很容易制定、分析和總結。問(wèn)卷調查的缺點(diǎn)是其建立在受訓人員測試時(shí)的態(tài)度和主觀(guān)感受之上，個(gè)人意見(jiàn)的偏差有可能夸大評定分數，導致數據比較主觀(guān)。同時(shí)，由于在培訓課程結束前的最后一課產(chǎn)生的近因效應傾向，或受到經(jīng)驗豐富的培訓協(xié)調員或培訓機構負責人對培訓總結的影響，很容易改變受訓人員對該培訓課程的整體印象，進(jìn)而影響評估結果的客觀(guān)性。
學(xué)習層評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的內容。學(xué)習層評估是目前最常見(jiàn)的一種評價(jià)方式，它可用來(lái)測評受訓人員對工作原理及崗位技能的掌握程度。學(xué)習層評估方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可通過(guò)筆試、績(jì)效考核等方法組織實(shí)施。筆試是了解員工知識掌握程度的最直接的方法，而對從事一些技術(shù)工作的員工，例如工廠(chǎng)里面的車(chē)工、鉗工等，則可通過(guò)績(jì)效考核來(lái)考查其技術(shù)提高程度。
行為層評估試圖衡量學(xué)員工作表現的變化。這類(lèi)評估的開(kāi)展是為了了解學(xué)員是否真正掌握了課程內容并將其運用到實(shí)踐中去。行為層的評估往往發(fā)生在培訓結束后，由上級、同事或客戶(hù)觀(guān)察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，觀(guān)察其是否在工作中運用了培訓中學(xué)到的知識等。該層次的評估包括受訓人員的主觀(guān)感覺(jué)，下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員的自評。該種評價(jià)方法要求人力資源部門(mén)與職能部門(mén)建立良好的關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。
結果層評估要衡量培訓是否有助于公司業(yè)績(jì)的提高。如果一門(mén)課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的效果，那么就需要考察這種改變能否對公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)起到提升作用。結果層的評估應上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經(jīng)營(yíng)得更好。這可以通過(guò)事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶(hù)的服務(wù)水平等指標來(lái)衡量。通過(guò)對這些指標的分析，企業(yè)則能充分認識到培訓所帶來(lái)的收益。例如，人力資源開(kāi)發(fā)人員可以分析和比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。
企業(yè)從事培訓評估的人員雖然希望通過(guò)培訓獲得投入――產(chǎn)出的效度，然而，由于企業(yè)各部門(mén)經(jīng)理和培訓師缺乏有效的工具，因此很難對培訓進(jìn)行系統的評估。在評估某項培訓活動(dòng)對組織績(jì)效的影響時(shí)，投入――產(chǎn)出的比率所得到的數值并不是那么客觀(guān)、準確。所以建議企業(yè)的培訓主管要重視培訓的全面評估工作，在實(shí)踐中建立科學(xué)、可靠、有效的評價(jià)依據。唯有如此，才能將企業(yè)培訓正確、順利地開(kāi)展下去。