雖然企業(yè)培訓對員工、對企業(yè)都有著(zhù)不勝枚舉的益處，但近期卻有研究表明，廣泛地培訓不僅沒(méi)有提高企業(yè)員工的滿(mǎn)意感，反而使得員工對組織的認同感顯著(zhù)下降。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)培訓效果優(yōu)化建議，希望能提供幫助。

　　國內企業(yè)培訓存在的問(wèn)題

　　1.忽視對培訓效果的科學(xué)評估和反饋

　　許多企業(yè)不重視培訓效果的評估和反饋，缺乏對培訓評估的投入，甚至不了解該如何采用有效的評估方法。有的企業(yè)培訓隨著(zhù)課程的結束便戛然而止，對培訓效果絲毫不關(guān)心，丟失了對培訓結果的反饋。即便有些企業(yè)對培訓進(jìn)行了評估，所采用的評價(jià)方式也并不完全科學(xué)，有些只是請員工為培訓師打分，或者口頭詢(xún)問(wèn)員工對培訓是否滿(mǎn)意，并沒(méi)有采用科學(xué)的方法和技術(shù)對培訓效果進(jìn)行評估。

　　在少量能夠對培訓效果進(jìn)行一定評估的企業(yè)中，大多也僅局限于培訓項目本身，并且多在培訓項目剛結束的時(shí)候進(jìn)行評估，而忽視了用后續的實(shí)際工作來(lái)進(jìn)行評價(jià)，忽略了培訓項目與企業(yè)長(cháng)期績(jì)效的聯(lián)系，造成了培訓與實(shí)際工作效果的脫節。上述問(wèn)題導致了企業(yè)內部培訓多流于形式、不符合實(shí)際需求、培訓積極性低落等問(wèn)題，沒(méi)有發(fā)揮出企業(yè)培訓應有的作用與效果。

　　2.對培訓理念認同度不高

　　許多企業(yè)對于培訓的作用存在著(zhù)認識上的誤區，認為企業(yè)培訓僅僅是員工對文化知識的學(xué)習，沒(méi)有實(shí)用價(jià)值，因此參與培訓的主動(dòng)性和積極性不高。在培訓實(shí)踐中，不論是企業(yè)高層，還是負責培訓的專(zhuān)員，對企業(yè)培訓沒(méi)有足夠的重視，對培訓過(guò)程不能?chē)栏癜殃P(guān)、敷衍了事，從而導致企業(yè)培訓多流于形式，效果不夠理想。

　　培訓效果的不理想造成了企業(yè)對培訓價(jià)值更大的認識誤區，企業(yè)高層對培訓的忽視和不信任態(tài)度以及企業(yè)員工對培訓的反感進(jìn)一步阻礙了企業(yè)培訓效果的發(fā)揮。這種惡性循環(huán)使得企業(yè)培訓無(wú)法有效地改善員工個(gè)人工作績(jì)效以及企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。

　　3.缺少規范的培訓需求分析

　　企業(yè)無(wú)論為員工提供何種培訓，其目的都應該是為了實(shí)現企業(yè)的總體目標而服務(wù)。然而在企業(yè)實(shí)際培訓的過(guò)程中，許多培訓與企業(yè)需求脫節，沒(méi)有與企業(yè)的總體目標相結合，同時(shí)又缺乏對員工自身需要的考慮。企業(yè)目前的培訓在很大程度上存在著(zhù)盲目性和隨意性，大部分企業(yè)忽略了培訓需求分析的重要作用，不能形成科學(xué)的需求分析制度，只憑經(jīng)驗或想當然地確定培訓內容，對人力資源的需求缺乏戰略眼光，對企業(yè)整體的人才需求缺乏全面、系統和長(cháng)遠的科學(xué)規劃，在員工培訓上出現了南轅北轍的現象，從而在很大程度上造成了資金的浪費、人力資源的閑置和培訓效果的缺失。

　　4.缺乏形式上的多樣性、針對性和趣味性

　　不少企業(yè)培訓存在一些諸如語(yǔ)言晦澀、觀(guān)念陳舊、內容膚淺、培訓方式單調等方面的問(wèn)題，無(wú)視企業(yè)成年員工的接受方式，依舊采用學(xué)校中的灌輸式教育，缺乏互動(dòng)，缺少有針對性和實(shí)用性的訓練。

　　這種缺乏創(chuàng )新和變化的“一貫制”培訓方式，在企業(yè)培訓中并不鮮見(jiàn)，許多企業(yè)的培訓部門(mén)只注重完成培訓任務(wù)，忽視了課堂氛圍的營(yíng)造，忽視了實(shí)踐技能的訓練。單調的授課方式勢必使員工難以提起興趣，枯燥的理論知識同樣會(huì )難以調動(dòng)員工的積極性，培訓課程因此毫無(wú)吸引力，培訓效果也大打折扣。

　　基于培訓研究能力的企業(yè)培訓效果優(yōu)化

　　針對以上問(wèn)題，基于組織動(dòng)態(tài)能力的視角，本研究提出培訓研究能力的概念。培訓研究能力是指企業(yè)在進(jìn)行培訓的整個(gè)過(guò)程中，需要具備對培訓需求、培訓內容和方式、培訓效果等環(huán)節進(jìn)行科學(xué)的調查、分析和評價(jià)的能力。培訓研究能力有助于企業(yè)有針對性地開(kāi)展培訓，可以提升企業(yè)培訓的作用和效果，可以對企業(yè)培訓進(jìn)行更科學(xué)的監管。

　　對企業(yè)來(lái)說(shuō)，所處的行業(yè)不同會(huì )使企業(yè)具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，即便是同一行業(yè)，也會(huì )由于企業(yè)的發(fā)展階段不同、自身資源不同等因素而具有不同的發(fā)展要求。市場(chǎng)上能為企業(yè)提供的培訓由于其經(jīng)營(yíng)性質(zhì)更多具有通用性，因此，這類(lèi)忽視了企業(yè)特殊性的通用式培訓能為企業(yè)提供的幫助一定是有限的。

　　所以企業(yè)只有針對自身特殊的發(fā)展階段和發(fā)展要求，注重和加強企業(yè)的培訓研究能力，開(kāi)發(fā)適合企業(yè)自身的培訓項目，才有可能使企業(yè)培訓真正有效地開(kāi)展，才能夠通過(guò)培訓切實(shí)提升企業(yè)的業(yè)務(wù)優(yōu)勢和競爭力。

　　根據培訓發(fā)生的不同階段，研究者將培訓研究能力分解為以下幾個(gè)環(huán)節。

　　1.加強對培訓方式的研究能力

　　企業(yè)的培訓對象都是成年人，不同于高校的學(xué)生，在學(xué)習方面有其自身的行為習慣與心理特點(diǎn)，對培訓方式的研究應根據成人的知識背景、接受能力和興趣愛(ài)好等，開(kāi)發(fā)適合于成人學(xué)習的培訓模式，加強培訓的實(shí)踐性和趣味性。同時(shí)，培訓方式的選擇離不開(kāi)培訓師對課程的設計。

　　企業(yè)應該從引進(jìn)機制、考核機制、激勵機制等方面著(zhù)眼，研究如何提高培訓師的能力水平，幫助培訓師積極主動(dòng)地開(kāi)展培訓研究，豐富培訓內容，創(chuàng )新培訓方法，活躍培訓課堂。更重要的是，要為培訓師提供接觸企業(yè)實(shí)踐的機會(huì )，讓培訓師切實(shí)了解到企業(yè)和員工的實(shí)際困難，從而開(kāi)發(fā)出有針對性的培訓課程，保證培訓的有效性。

　　2.加強對培訓評估的研究能力

　　培訓效果的評估是推動(dòng)培訓工作扎實(shí)有效開(kāi)展的原動(dòng)力。在培訓評估時(shí)，需要堅持實(shí)事求是的原則，排斥主觀(guān)臆斷，真實(shí)反映培訓的實(shí)際效果;需要針對不同的培訓內容，確立科學(xué)、可行的評估標準，因為培訓成果具有多因素、多變量、界限模糊等特點(diǎn)，合適的評估標準對于提高評估質(zhì)量、發(fā)揮評估功具有重要意義;需要將反應層、學(xué)習層、行為層、結果層等多個(gè)層面的評估有機地結合起來(lái)，系統地評估培訓的整體狀況;需要發(fā)揮培訓評估的診斷功能，以評估結果為基礎進(jìn)行分析，對今后的培訓工作提出切實(shí)可行的改進(jìn)措施。