業(yè)培訓體系是為了達到保證企業(yè)培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績(jì)效的目的而制定的一套完整有效的管理模型。以下是yjbys小編為您整理的提高企業(yè)培訓效果的7個(gè)方法，希望能提供幫助。

　　1.豐富培訓內容和手段

　　培訓內容應從狹隘的崗位職務(wù)培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時(shí)還要求員工向各個(gè)領(lǐng)域滲透，使企業(yè)培訓進(jìn)入更深層次，對員工進(jìn)行全面的素質(zhì)、素養和技能的培訓。如企業(yè)文化培訓、企業(yè)歷史培訓、職業(yè)道德培訓、團隊精神培訓等。同時(shí)，培訓內容要有針對性、實(shí)用性、前瞻性，要結合企業(yè)自身發(fā)展的需要來(lái)設計合適的培訓內容。

　　從培訓手段而言，我國企業(yè)傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽(tīng)法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn),為了提高培訓質(zhì)量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來(lái),靈活運用。而現行的企業(yè)員工培訓多是課堂講授為主，培訓方法單調枯燥，員工抵觸情緒較高。應采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學(xué)以致用的目的。

　　另外，隨著(zhù)現代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，教育培訓手段不斷更新，現代教育培訓的發(fā)展獲得了前所未有的機遇。企業(yè)要根據對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時(shí)間、地點(diǎn)、施訓單位等選擇不同的培訓方式,以滿(mǎn)足培訓對象獲得知識的目的。

　　2.擴大培訓對象

　　“木桶原理”告訴我們，一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶，每一位員工都是組成這個(gè)大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進(jìn)行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進(jìn)行培訓的情況會(huì )使得被忽視的個(gè)人或群體變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)培訓就是有組織有計劃的企業(yè)全員的學(xué)習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學(xué)習。培訓對象應該全員化，要按職務(wù)、崗位、文化程度分類(lèi)、分層次對員工進(jìn)行持續培訓。

　　3.重視培訓效果的評價(jià)

　　效果反饋可以重新審視當初的職業(yè)能力分析是否準確、開(kāi)發(fā)設計是否科學(xué)合理，所選內容、教材、教師、教法、形式是否得當;從結業(yè)時(shí)看培訓質(zhì)量如何、效益如何，從教與學(xué)兩方面分析得失，提出今后的改進(jìn)意見(jiàn)。在評價(jià)時(shí)，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實(shí)現優(yōu)勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，而不是僅僅從投資回報率來(lái)評估。

　　目前在評估一個(gè)培訓計劃或項目的效果和效益時(shí)通常是參考柯卡帕切提出的“四標準”，即學(xué)員的反應，也就是評價(jià)學(xué)員對整個(gè)培訓過(guò)程的意見(jiàn)和看法，具體包括,對培訓計劃是否滿(mǎn)意、是否喜歡、是否認為有價(jià)值,包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時(shí)間安排、環(huán)境設施等各方面的反應程度;知識標準，員工通過(guò)培訓學(xué)習所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)技能、程序、態(tài)度、行為等;行為標準，也就是培訓過(guò)后培訓學(xué)員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現和工作績(jì)效;效果，培訓活動(dòng)的開(kāi)展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響,培訓的投資回報。

　　4.堅持“以人為本”的原則

　　培訓效果的好壞是由企業(yè)績(jì)效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來(lái)衡量的，而績(jì)效的提高基于員工素質(zhì)的提高。因此，培訓要以促進(jìn)人的發(fā)展為基點(diǎn)，始終堅持 “以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時(shí)，兼顧員工的個(gè)性發(fā)展，充分調動(dòng)員工的積極性，開(kāi)發(fā)員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時(shí)，將培訓計劃與與員工的職業(yè)生涯設計結合起來(lái)，以高績(jì)效模型和員工任職資格為標桿，及時(shí)更新和調整培訓方案，實(shí)現培訓的全程化，促進(jìn)培訓與員工職業(yè)生涯設計的無(wú)縫連接，促進(jìn)人的全面發(fā)展。

　　5.充分認識培訓工作的重要性

　　世界上大多數優(yōu)秀企業(yè)幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據統計，美國企業(yè)每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開(kāi)辦了管理學(xué)院。

　　而我國各類(lèi)企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓的投資微乎其微。據有關(guān)部門(mén)對282家國有企業(yè)的調查,員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經(jīng)費僅49.5元),遠低于發(fā)達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業(yè)決策者必須樹(shù)立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資源這一觀(guān)念，以長(cháng)遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業(yè)長(cháng)期的戰略發(fā)展目標，有計劃有步驟地推動(dòng)這一工作。